工作绩效差型员工案例.doc

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1、工作绩效差型员工案例【案例1】A员工来公司半年有余，因工作绩效不高在公司内部换了三四个岗位，在我们部门也工作了两个月左右时间，但工作绩效就是不高。记得那是05年八、九月的事情，A员工调到我们部门在我们部门的工作还算简单，主要是对客户所购图书进行盖馆藏章、打流水号、贴条形码、贴磁条等基础加工，只要工作认真、仔细，用心做一般人都是能胜任这份工作的，但A始终没法融入进来，当然也就无法将工作干好了。究其原因主要是：1、认为本职工作简单，无法发挥其能力；2、不能忍受比他来公司时间短的同事的工作调配；3、认为工作环境不好，不能安心工作。通过分析其缺点有：1、对自己能

2、力估计过高自以为是、好高骛远；2、能力有限，眼高手低；3、工作中不实事求是喜欢摆老资格、工作中摆不正心态；4、不能持之以恒。但他也有自己的优点如聪明、学习新知识也较快、能认识到自己的不足。了解到A工作绩效不高的主要原因及其优缺点后我在工作安排上也曾作过细微的调整，以促进其工作积极性，提高其工作绩效：先是找他谈心指出其工作中存在的问题，以及今后需怎样改进与加强，每次谈话态度都非常诚恳，且认错态度都很好，改正错误的态度也比较坚决，但最终结果却不尽如人意；适当安排些有难度的工作给他让他觉得受到重视了，也让他展示一下自己的能力，开始工作倒是有进步了，也较以前积极

3、了很多，但几天后热情一过又回到了老样子，得过且过混日子；多创造机会让其与同事协作完成工作任务，共同营造一个好的工作氛围，以此让其能有更多的机会与同事交流、沟通，能更快的融入到集体中来，提高其工作积极性与工作绩效、增强其集体荣誉感，这样倒是取得了一定的效果。由于种种原因A员工最终还是离职了，但通过与A的接触及对A的管理我从中增长了不少知识。对于工作绩效差的员工我们管理者首先要了解其工作绩效差的原因，然后对症下药，这样才能达到预定目标、取得事半功倍的效果，否则不断不能改变现状还将适得其反。同时我们也不要期望在短时间内就取得很大的成绩，这样的员工我们应该是有阶

4、段性的去改变他，让他进步、提高。当然我们努力的回报是建立在该员工认同公司理念及有可能会认同公司理念基础之上的，否则所有努力都将一无所获。【案例2】绩效问题是企业特别关注的热点。我们如何能够提高我们的绩效呢!本部门是开发中心的服务部门，相对来说一直工作任务较大。我们要保质、保量的情况下完成任务，还要保证我们的服务态度。在工作的过程中，我们也不是每次都能很顺利的完成任务、做好服务。本部门人员也比较多，各种类形的员工都存在，始终由于不同的情况，产生出来的效果也不同。关于绩效差“缺点”员工，我觉的是由不同情况而导致的，我们对此应该做不同的分析和管理。我所认为绩效

5、差的“缺点”员工应该有这么几种情况：(本部门的情况)①工作者本身工作技能、掌握的知识不是很多，且不爱学习、不求上进引起的绩效差；②工作没有的目标、计划、盲目的去做、条理不清，而且没有一个完成标准所造成的绩效差；③也可能态度的问题，没有得到领导的重视，对工作没有一定的责任心，对自己的工作兴趣不大，对考核不满意，引起的绩效差；④管理机制造成的绩效差，例如：计划、组织、指挥、监督、激励、反馈等，做的不够的。第一种情况引起的绩效差：这种情况属于很正常的，因为在一个集体工作，人与人之间的做事能力肯定是会有一定的差距的。面对差的员工，我们要对他具体分析：是给他们学习

6、的机会少了？还是和其他人在同一起跑线他自己的悟性差呢？本部门XXX就是属于这类差。后来针对“绩效差”一主题找他坐谈：首先我是先问他，“你感觉到你现在的成绩在本部门是个什么位置吗？”“知道，我知道我比别人差一些”，“那么你自己总结过造成的原因什么的吗？”他说了他的原因。这样他自己说出来，自己总结出来，比我讲出来更加强一些，我觉的这样最起码自己能够认识到了自己的不足，而且由于自己的这个不足的方面，自己更加知道怎么去改正、弥补自己的不足。(如果我说出来他并不一定会认可。)然后，我又说：“在哪方面是需要我帮助？”。“等我有问题时、或需要帮忙时我会及时的找你的”。

7、“好的，我相信通过你的努力希望看到你下个月的成绩要有所进步，如果你老是不努力，不知道上进，接下来的你就自己去考虑想办法了(给他一定的压力)。在自己有不清楚的地方一定要急时的问，你应该以YYY为榜样，多学习一下他的各个方面。”之后我就把他俩安排在一起坐了。确实还是看到他的进步了。知道他是努力了，而且还在不断的努力(因为他知道后果，他也不想要那样的后果)，其实就这样也可以了，并不一定每个人都能达到第一名的成绩，只要他一直在进步就可以了。第二种情况引起的绩效差：举个我们部门以前打印岗位的例子。部门打印工作一直由AAA来做，这个岗位比较辛苦，整个中心需打印的片子

8、都由他一个人打印(安排2个人没必要，机子有限)尤其是每快到月底的时候，打印机旁边