知识型员工绩效考核.doc

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1、知识型员工的绩效管学号：姓名：任课老师：时间：理目录一、选题背景二、知识型员工概述三、知识型员工绩效考核问题四、知识型员工绩效考核设计五、总结一、选题背景如今，我们人类已经步入了21世纪。要说21世纪所发生的最重要最有标志性的改变，就是我们已经步入了信息时代。正是因为信息技术革命彻底改变了我们的生活和工作模式，那么相应的，它也改变了我们的生产和管理模式。信息技术革命使世界经济从主要依靠资源的工业经济向主要依靠智力的知识经济发生了转变，并将我们带入了竞争更加激烈的知识经济时代。那么从人力资源管理的专业角度来看，作为知识和技术的载体——知

2、识型员工，其在组织中的作用越来越突出，他们已经成为了21世纪人力资源管理的核心对象。但是知识型员工作为一个群体，对比与传统的体力劳动者，存在着多方面本质的区别。显然，传统的对于体力劳动者的人力资源管理模式在21世纪用于对知识型员工的管理已经显得捉襟见肘。随着时代的进步，管理模式也应该及时的跟进，这样才能保证组织的高效率运作。如今，如何管理知识型员工成为当前众多组织所面临的挑战和问题，也有越来越多的专家开始关注对与知识型员工的管理研究。我认为，其中最难也是最关键的就是如何进行有效地绩效管理。当今社会，越来越多的人开始认为绩效对于组织的员

3、工更多的应该是管理手段而不是考核手段。因为当绩效管理设置的科学合理时，能让知识型员工得到更大的激励和热情，也能让知识型员工更加高效率的开展工作。知识型员工的绩效考核一直是众多专家学者致力研究的课题，并且经过了多年的研究，已经形成了一定得成果，甚至有些成果已经应用于实践并且取得了不错的效果。而本文正是在阅读了一些对于知识型员工的绩效管理方面的文章的基础之上，通过对一些资料进行收集和整理，再加上一些自己阅读过后的思考而形成的。主要是对知识型员工的绩效管理的一个浅析介绍，认为对知识型员工的绩效考核不能完全按照传统体力型员工的绩效考核方法，应

4、该根据知识型员工的特点和性质做出一些变化。由于知识型员工的绩效管理是一个很大的范围，涉及到绩效管理的方方面面，受到个人能力和文章篇幅的制约，我并不能详细的讲述到知识型员工绩效管理的每一个方面。所以文章主要分为：知识型员工概述、知识型员工绩效考核问题、知识型员工绩效考核设计三个方面，浅略谈谈对知识型管用的绩效管理的思路。下面我们将进入正题。二、知识型员工概述（一）知识型员工的定义所谓知识型员工，最早的定义早在1959年就有管理大师彼得·德鲁克提出，他将知识型员工定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”此后，众多的国内

5、外学者也提出了自己对知识型员工的定义，其中比较经典的是加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比提出的定义，她认为“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”除此之外，在我国国内也有许多专家致力于对知识型员工的研究，也提出了许多自己对知识型员工的理解和定义，其中比较有名的有国内学者陈茂良总结出的对知识型员工的概念：““知识型员工是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值并以此为职业的人。”综合来说，组织中的知识型员工与体力型员工最大的区别在于，他们的劳动力

6、在于智力而不是体力。因此，从这一角度来看，一个企业中的管理人员，技术人员，销售人员等，都可以称之为知识型员工。甚至现在很多依靠服务而不是产品盈利的组织内部已经全部都是知识型员工而没有体力型员工，例如咨询公司，律师事务所等等。（二）知识型员工的特点1.具有较高的知识水平和个人能力知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能，他们面对的是多变的、不确定的环境，这决定了他们的工作不具有常规性，或没有太多可以参照的模本。他们所承担的工作一般都需要有较高的专业性和创新性，所以需要有较高的知识和技能水平为依托。所谓知识

7、，是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型的信息。而技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术和技能的掌握情况。除此之外，所谓知识型员工的个人能力主要指出了知识和技能以外的员工的软实力，具体来讲主要有个人特质、自我认知和动机。个人特质，是指个人的一些性格特点，比如兴趣、自信心、亲和力等等，这些特点能够影响人选择不同的方向从事事情，也能够影响人是否坚持的做一件事情。自我定位，是指个人对自己可以作什么，只能够作什么的定位。比如个人如果认为自己生来就是作教师的、他也只能够做好教书育人的事情，做不好其他事情。这就

8、是他对自己的定位。动机，或者说成就动机，是指个人认为自己作什么是最有成就感的，最值得作的。比如个人认为教好书是最有意义的事情，赚多少钱都没有意义，这样的动机就会驱使他去作教师，而不选择从事商业活动。相反的人会有相反的选择