基于任职资格体系的人才甄选与任用.pptx

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1、基于任职资格体系的人才甄选与任用主讲人：宋致旸目录影响招聘质量的关键因素基于任职资格体系的人才甄选影响招聘质量的关键因素影响招聘质量的关键因素C考核技术（工具与方法）B招聘人员专业性A考核纬度考核纬度招聘的关键原则效率优先原则A双向选择的原则B公平公正的原则C确保质量的原则D招聘中人员配置的主要原理01要素有用原理02能位对应原理03互补增值原理04动态适应原理05弹性冗余原理基于任职资格体系的人才甄选任职资格体系的构成岗位胜任素质（人-岗匹配）企业通用素质（人-企匹配）任职资格体系+胜任素质模型胜任素质模型的定义胜任素质模型通常可定义为

2、影响特定组织的某个特定岗位工作绩效的可预测、可衡量的系列素质组合，简单来说，就是区分优秀绩效和一般绩效的关键驱动因素组合。通常由一组（4-6）跟工作绩效密切相关的素质要素组成。思路分析任职资格体系素质行为考核纬度胜任标准素质行为基于素质的任职资格标准基于素质的招聘考核技术使招聘更具客观性、工作相关性和有效性对可预测未来绩效的部分素质进行全面考核将企业的战略、核心文化、经营目标、工作与个人联系起来，并遵循有效的招聘甄选过程与决策程序更好的实现了人-岗、人-企的最佳匹配度基于任职资格体系（胜任素质模型）的招聘特点任职资格体系在招聘中的作用可为

3、招聘提供甄选标准A设计招聘流程和评估方案的依据B对面试人员在专业上的明确要求C基于任职资格体系的招聘方法如何确定考核纬度能不能（能力）愿不愿（愿力）合不合（合力）基于任职资格体系的招聘方法如何展开考核0402010305确定招聘需求建立岗位胜任素质模型界定招聘甄选标准确定招聘渠道实施招聘甄选基于任职资格体系的招聘方法各类考核方法对比方法信度效度普遍适用性效用面试当面试为非结构性时以及当所评价的是不可观察的特征时，信度较低如果面试为非结构性、非行为性的，则效度较低高低，主要是因为成本较高评价中心高高一般适用于管理类和专业技术类职位成本高昂，

4、但收益相对较高身体能力测试高中等水平低，仅适用于有体力要求的工作对某些危险性较大的工作效用较低认知能力测试高中等水平较高，可对大多数工作进行预测，最适合复杂的工作高，成本较低，而且能广泛应用于企业内各项工作人格测试高较低较低，只有少数特征适用于多种工作低工作样本测试高高通常适用于特定的工作高，但是开发的成本相对较高，法律不完备，不能触及隐私人力资源部负责人总经理或副总经理人力资源咨询专家/人才素质评估专家基于任职资格体系的招聘方法面试人员构成用人部门负责人基于任职资格体系的招聘方法用人部门与人力资源部门在招聘中的职责人力资源部门用人部门感

5、谢大家聆听！