任职资格体系

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1、任职资格体系建设2017年4月人事行政部不同层面的需要（公司、事业部、个人）ABC人力资源部应该回归正确的理念利润为中心、满足业务发展型的HR目录资格体系设定及总体思路[A]任职资格体系内涵任职资格体系的构成任职资格体系的标准构成资格体系的应用方面[B]建立步骤一、梳理岗位、对岗位进行归拢合并管理类生产职能类支持类销售类技术类操作类总经理车间主任财务出纳销售业务员技术研发事业部经理仓库主管财务成本销售内务技术工艺财务经理品质主管财务总账外贸销售员技术员物流经理生产文员财务内审外贸内务市场总监仓库文员人事数据分析董秘采购行政PMC体

2、系司机保洁二、提取样板（普通、优秀）三、通道设计四、职级设计（P1P2P3）任职资格的定义任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，即员工承担某一职务或岗位所必需具备的资格和能力。员工能否承担某一等级的职务（岗位），取决于承担者本人的资格与能力。只有通过本制度认定，承担者具有更高一级的任职资格，才能赋予其相应更高一级的职务（岗位）。任职资格体系想要达到的目标一、明确岗位的基本要求（最低的）二、明确岗位要达到优秀所需要的素质条件三、为公司招聘人员、试用期转正、员工晋升、调岗提供明确的标准四、为员工培训提供准确的依据任职资格标准的

3、组成公司现有岗位梳理增强企业凝聚力充分考虑员工福利，成熟各项人事制度，树立正气，融合公司文化，增强企业员工凝聚力。内部人才开发完善培训体系，大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。17年人事行政年度目标2017工作计划推进表主项目细分项目备注计划制定、实施招聘计划、活动计划、培训计划流程优化、试用、改善、实施人事相关流程、行政相关流程岗位分析部分岗位的说明书、流程图、所有岗位的胜任力模型、匹配度人才盘点人才九宫格，人员定位人才积分项目协助符合要求员工办理积分团队建设技能比试、节日活动、体育活动、拓展训练....

4、...安全、环境体系搭设有计划、有准备、无事故各项工作合理安排，穿插或同时进行，2017年底完成以上工作任务。人力成本、行政成本状况分析第一篇公司整体人员规模人员流动情况人员结构变化公司整体人员规模（人员数量）截止11月底公司在职人员共160人。从上图可看出，4、5、8月迎来人员流动高峰期，但基本上属于正常流动，7月份以后也在控制人员数量，一直维持在160人以下。月份在职人员数入职人员数离职人员数离职率月底人数2016-111691295.33%1602016-10161642.48%1572016-0917010158.82%1

5、552016-08167574.19%1602016-07168263.57%1622016-06175995.14%1662016-0518015147.78%1662016-0417821137.30%1652016-031661495.42%1572016-0216213106.17%1522016-01157385.10%1492015-1215440-154销售公司现有人数公摊现有人数MIG现有人数17年计划人数TIG现有人数17年计划人数PLASMA现有人数17年计划人数总经办4销售3经理11经理11经理22销售部1财

6、务3销售22销售22销售11市场5人事行政5采购11采购11采购11财务1PMC1PMC11PMC11PMC12人事行政1技术1技术45技术22技术34技术2仓库8财务11财务11财务11总和14体系2车间主任11车间主任11车间主任22总和23文员11文员11文员1生产员工3136生产员工2122生产员工1114品质34品质33品质45仓库仓库2仓库00总和4653增加物料员1机加生产员工1111总和3636总和3844人员构成情况综合以上数据，我公司男女人员比例较为合理，公司人员年龄结构属于年轻化，但是学历层次不足，大专及以上

7、人员较少，只有30%。公司今年新进人员为38%。人员结构变化（管理结构）自公司成立事业部以来，让公司的人员管理机构起到来精简的效果，使公司的目标对事业部的传达变得直接。高层管理中层管理职能岗位一线岗位销售岗位技术岗位85211061111人事模块计划[C]1、人员招聘与配置2、3、4、人员培训与发展生产安全体系环境管理体系1、人员招聘与配置一、17年招聘的总体思路及人员素质架构变化1、17年员工应以本土化为重点2、17年应注意录用员工的素质3、17年以与学院建立用人联系4、应该重点做好人才测评工作做到及时、准确满足各部门用人需求公

8、司现有本地人员及在上海定居人员35人，占比例为21%在17年争取达到30%1、应聘人员同等条件下，以本地、已定居人员优先考虑2、加大与松江区人才就业中心、当地街道人才中心的联系3、加大上海市公共招聘网的发布情况4、每月定期参加松江行政中心组织的招聘