任职资格体系.doc

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1、任职资格体系学习资料（一）任职资格概述任职资格的发展历程一、以人为本——能力管理的兴起1903年，泰勒提出科学管理的思想，实现了把管理从经验上升为科学的划时代的进步。但是今天看来，泰勒科学管理思想也具有明显的局限性。按照他的观点，人和机器是相同的，只是机器喝油吃电，而人喝水吃饭，将人纯粹地当做一种工具，作为一种成本来管理，这就是传统的人力资源管理的出发点：以事为中心，人是职位的附属，只见职位不风人，强调职位单一，静态的主导作用，管理的目的是为了如何更好地控制人。但随着信息技术和知识经济的迅速发展，适应能力、反应速度和创新成为新经济时代企业获得成功的基础要素，企业

2、对员工，特别是专业技术人员的能动性和创造性的要求越来越高。对于企业而言，专业技术人员与管理人员只是分工不同，但却具有同等重要的地位。人员、职位、组织三者的匹配关系越来越趋向动态化，传统的人力资源管理越来越不适应现代企业的管理，企业对知识类员工的评价变得越来越困难。1973年，哈佛大学的心理学家麦克里兰教授首次提出了胜任力的概念，标志着现代人力资源管理的诞生，企业人力资源管理从单纯的以工作为本向工作与人并重，直至转变到以人为本。一、胜任力的概念个体的态度，价值观、自我形象、动机和特质等潜在的深层次特征，能够比知识和智力更好的预测一个人在某一工作中的表现，所有这些特

3、征都被称作胜任力。胜任力是将工作中卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，是驱动员工产生优秀绩效和各种个性特征的集合。学者们通过对不同行业人员的个人特征的研究，归纳出通用的胜任力模型，包括六大类20个胜任特征。对北美企业的一项调查显示，将企业战略与胜任力密切结合，并将胜任力的模型应用到员工招聘、培训与开发、业绩管理等各个环节，其股东回报率是没有应用胜任力企业的三倍。麦克里兰把人的胜任力特征模型形象地描绘成一座冰山，冰山水下的部分是通常所指的潜在特征，从上到下的深度不同表示被挖掘与感知的难易程度不同，向下越深，就越不容易被挖掘、感知和改变。冰山水上的部分是

4、表象部分，即人的知识与技能，容易被感知和改变，这样，人的胜任力模型就从上到下分为六个基本层面。知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。价值观：指一个人基于价值取向的行为方式与风格。自我形象：指一个人的态度、价值观和自我印象。特质（个性/人格）：指个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。内驱力/社会动机：指一个人对某种事特持续渴望进而付诸行动的内在驱动力。按照麦克里兰素质能力模型的观点，人的素质由两大部分构成，表层素质和底层的潜质。表层素质是指比较容易识别的素质，包括知识和技能等，潜质则是指比较

5、难以识别的素质，主要包括人的动机，特质和自我意识等。他认为表层素质、潜质与工作绩效之间遵循着以下关系：从事每项工作，都需要具备相应的表层素质和潜质。对于做好一项工作而言，潜质比表层素质更加重要。具备表层素质的人，能够成为合格都，而具备潜质的人，则能够成为绩效优异者。表层素质是易于学习和培养的，而潜质是很难通过培训获得的。按照麦克里兰的上述观点，有些人是天生就适合做某些工作的，但是有些管理学家认为管理能力是可以在后天培养的。管理大师拉姆。查兰与领导力研究权威约翰。加德纳博士的核心思想为：底层潜质是基本条件，但是否胜用地的关键决定因素是在与具体工作环境的相互作用中所

6、体现出来的核心技能。而这些核心技能是可以后天培养的。一、能力评价方法的演进——任职资格的起源任职资格是指在特定的工作领域内根据员工任职标准，对员工从事相应工作活动的能力证明。任职资格是员工为完成职责内的工作所需要的能力。任职资格体系的核心思想源于英国国家职业资格，同时借鉴了IBM技能测评，HAY公司至少质测评等体系的管理思想。也就是说，任职资格是在素质测评，技能测评的基础上进一步发展起来的。相比较而言，任职资格管理更侧重于完成工作所需要的工作技能，而传统的素质模型测评则更侧重于潜质，与工作本身没有直接的联系。由此可以发现，基于素质模型的能力评价和基于任职资格标准

7、的能力评价是两种既相互重又叠又侧重不同的能力的评价方案。首先，任职资格包括了对表层和底层的素质评价。但侧重于与该职业工作相关的能力评价，而素质则更倾向与工作不直接相关的潜质的评价。任职资格必须要有工作实践才能评价。而素质模型可以直接根据一般行为进行测评，任职资格与工作绩效联接更加紧密，也就是注重测评持续产生高绩效的关键行为。而素质模型更侧重于对发展潜力的测评。因此，在招聘和职业通道选择的时候，基于素质模型的测评更加适用。而针对企业内部各类人才培养和发展的时候，任职资格就显示出更强的实际指导作用。因为它可以通过改变员工的工作行为来促进员工实际能力的提升并最终导致员

8、工绩效的改进。由于两者既