某学校管理激励现状的调研.doc

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1、二、对部分学校管理激励现状的调研       笔者通过四个多月对上海北郊学校及附近十一所学校的实地考察,围绕学校人力资源管理中现存的问题，与校长、老师们进行了认真的交流与讨论。其中，笔者认为学校存在的主要问题是：少数教师对本职工作的热情不高，得过且过，对学校制定的激励政策无动于衷；另一个极端现象就是，大多数的教师过分追求学生的分数，为了提高分数，不顾学生的全面发展，一味加重负担，或是放学后补课。       究其原因，一方面是许多学校没有将教师作为一种资源来对待，在管理层的眼中，教师仅是一种工具，是被动的受体；而另一方面，学校的激励评审

2、指标过于倾向于学生的成绩，单一化指标造成了“只要学生的分数高，就是好老师”的错误思想，使得许多老师在过分追求学生分数的过程中，忽视了对学生思想品德、身体素质以及思维创造等能力的培养和教育！       在这些问题中，又以学校对教师的激励机制反映的问题最多。笔者通过对12所学校近150名中小学教师的激励现状的调查发现，薪酬激励、荣誉及晋升和校园文化是中小学开发教师资源的最有效的方法。其中，学校对教师们的薪酬与荣誉方面的激励，对于提高工作效率的效果，在6项调查指标中名列前茅。图示如下：  图2 影响学校提高工作效率的6项激励因素      

3、 从上图我们不难看出，现阶段对教师的物质激励依然占据着主要的地位，约有80％的教师认为工资、奖金的提升对其激励最大。虽然教师的薪酬水平与前几年相比有了较大的提高，但与其他行业的薪酬增长幅度相比，教师的工资上涨率还是偏低的，教师对物质方面的更多需求在短期内还难以得到满足。       其次是给予优秀教师的荣誉及晋升。荣誉及晋升对75％的教师，尤其对年龄层在35到55岁之间的教师有着较强的吸引力。这些老师在访谈中，都谈到了他们作为光荣的人民教师，把职业的荣誉感放在了对个人激励的主要地位，至少在这个激励因素上，学校管理层还是有较大的深度去挖掘

4、的。       另外，有68％的教师认为良好的校园文化氛围对他们的影响重大。部分教师反映，过去在学校一旦被评为优秀教师，带给他们的不是激励，而是数不尽的烦恼，周围同事的冷嘲热讽和异样的眼光，使得优秀教师再难有所作为；相反，一个和谐进取的良好氛围，则会鼓励先进，鞭策后进，为教师的发展打下坚实的基础。       此外，公费旅游和教师培训分别有63％和50％的教师赞成，约有37％的教师提到了其他一些激励因素，如后勤保障、设备投资和工作环境的改善等，反映出这几个因素对中小学教师同样具有一定的激励作用。       综上，笔者认为学校最主要的

5、问题，乃是来自于管理层的激励机制不当，主要表现为：       1、不尊重教师作为人的基本权利。过分限制教师的教学自主权，统一进度，整齐划一，抹杀了教师和学生作为人的差异性；       2、不注重人的天性，对教师人格的不尊重。以往的教育改革都是自上而下，学校的教师很少能够参与学校中、高层管理决策的制定，导致所定的政策没有调动起教师的积极性，不能使教师自下而上地自愿进行改革；       3、大力营造一种一切为了工作的氛围，使教师人性发生了变异甚至扭曲：新婚燕尔，脱下婚纱，就直奔课堂，孩子不到半岁，母亲就要上课，父母去世，丧事未完就来到

6、学校，反映出现有激励机制的背后存在着很大的负效应；   4、绩效考评制度陈旧，学校只是一味频繁检查工作，但同时评审标准又过于单一，使得教师不得不“听课一套，平时一套”，加大学校成本的同时也使得教师的自我创造力受到限制，缺乏活力，最终影响了学生对学习的兴趣，造成恶性循环。       三、激励机制的设计原理        从经济学角度来看，激励机制建立在“委托——代理关系”假设基础上。“委托——代理关系”的基本假设是信息非对称假设，即假设委托人与代理人之间掌握的信息是不对称的。       委托人与代理人之间的信息非对称环境，可以形象地用

7、月光下的委托人与树荫下的代理人来描述。站在月光下的称为委托人，他看不到坐在树荫下的人在干什么，相反，坐在树荫下的人可以看见站在月光下的人在干什么，因而他称为代理人。我们将拥有信息多的称为为代理人，拥有信息少的称为委托人。正如在学校内部，管理者相对于教师而言就是委托人，而教师就是代理人，对学校内的不少人际关系或具体教研工作水平这类信息，教师往往掌握的要比上层管理者多些；而学校道德管理者却缺乏关于教师的努力方向和水平的所有信息。只要在建立或签订合同前后，双方掌握的信息不对称，这种经济关系都可以被认为属于“委托——代理关系”。       由

8、于委托人与代理人之间信息非对称，委托人对市场和代理人努力程度的了解不如代理人多，但站在月光下的委托人又不能时时拿着“手电筒”来观察坐在树荫下的代理人在干什么，即使可以这么做，高昂的“电池”成本也会使他得不偿