《人员素质测评》复习要点.pdf

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1、素质与绩效的关系1.测评内容精细，全面广泛1.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前2.过程寻根究底；3.结果不公开；4.测评具有提较强的系统性2.素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是开发性测评的特点：勘探性、配合性、促进性充分条件鉴定性测评的特点及原则素质的常见结构模型特点：1.测评结果是对求职者素质结构与水平（一）素质洋葱模型：动机、个性、自我形象和价的鉴定值观、社会角色、态度、技能2.测评侧重于求职者现有的素质的价（二）麦克利兰的素质模型值与功能（三）五结构体系：心里素质、品德素质、能力素3.测评范围比较广泛质、文化素质、身体素质4.

2、测评结果要有较高的信度与效度素质的特征原则：全面性、充足性、可信性、权威性、基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、公众性差异性、综合性、可分解性素质测评的功能人员素质测评的类型（一）是人力资源管理的起点和保证选拔性测评开放性测评坚定性测评配置性测评（二）为企业人员招聘提供支持诊断性测评（三）为企业选拔管理干部提供支持人员素质测评的意义是什么？（四）为企业领导班子建设提供支持答：（1）有助于资源配置的科学化；(2)有助于人（五）有助于人才的开发和有效利用力资源开发；(3)有助于劳动人事的优化管理；（4）素质测评的误区有助于人事制度的变革和深化；（

3、5）有助于提高员（一）素质测评无用论工的工作生活质量。（二）素质测评教条化素质测评的主要内容（三）素质测评应用范围模糊（一）能力因素：科学智能、社会智能（四）素质测评期望值过高（二）动力因素：价值观、动机、兴趣（五）素质测评科学与否的判断标准模糊（三）个人风格因素：心里倾向（外倾性、内倾性）、中国古代人员素质测评接受信息方式（感觉和直觉）、处理信息方式（思（一）测评内容：性、绩、德、才想和情感）、行动方式（判断和知觉）（二）测评指标素质测评的特点（三）测评方式：选、举、考（一）人员素质测评主要是心里测量，而不是物理（四）测评技术测量西方人员素质测评的

4、产生于发展（二）人员素质测评是抽样测量，而不是整体测量（一）产生：早期心里测试（三）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量（二）发展：1.军事上的运用；2.管理科学（四）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量（三）成熟：心理学和统计学的发展选拔性测评的特点和原则（四）当代西方人员素质测评：心理测验、面试、特点：1.整个测评特别强调测评的区分功能，目的评价中心、其他分析方法是选拔优秀者我国现代人员素质测评的发展2.测评标准的刚性最强（一）恢复阶段：1980——19883.测评过程特别强调客观性（二）初步发展阶段：1989——19974.测评指标具有灵活

5、性（三）繁荣至今：1998年至今原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性配置性测评的特点人性假说原理有哪几种针对性、客观性、严格性、准备性经济人假说、社会人假说、自我实现人假说、复杂诊断性测评的特点人假说..简述经济人假说（X理论）自我实现人假说——是现代管理应遵循和坚持的1.人生来就是懒惰，总想逃避工作真理、原则2.多数人缺乏雄心壮志，不愿负任何责任，宁愿被复杂人假说——是具有辩证思想的管理原则人指挥和引导卡特尔通过特质的阶层表示的个性构造3.人生来以自我为中心，对组织目标漠不关心，所1.个别特质和共同特质以必须用强制手法2.表面特质和根源特质

6、4.缺乏理性，本质上不能自律，易受他人影响3.体质特质和环境形成特质5.多数人工作是为了满足自己的生理、安全需要，4.动力特质、能力特质和气质特质只有金钱和物质利益才能激励他们努力工作5.能和外能、知觉和运动简述社会人假说的基本观点人职匹配的类型及所包含的方面1.人是社会人类型：条件匹配、特性匹配2.生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气包含四个方面：则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关1.工作要求与人的素质相匹配系是否和谐2.工作报酬与人的需求相匹配3.在正式组织中存在着非正式群体，这种非正式群3.人与人的匹配体有其特殊的行为规范，对其

7、成员有着很大的影响4.工作与工作的匹配4.技术进步和工作机械化，是工作失去乐趣和意义，人职匹配理论的流派因此人们从社会关系中寻求乐趣和意义（一）特性---因素理论5.领导者要了解人，善于倾听和沟通，是正式组织（二）个性-----职业类型理论的经济需要同非正式组织的社会需要得到平衡（三）需要理论自我实现人（Y理论）基本观点根据因素理论，职业的选择与岗位安排过程1.一般人都是很勤奋的，如果环境条件有利，则人分为那几步们工作起来如同游戏或休息一样轻松自然1.人员特性分析2.控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法2.职业因素分析3.在正常情况下，一般人不仅会接

8、受任务，而且会3.人职匹配的过程主动的承担责任人职理论的拓展4.职工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并1