人员素质测评期末复习

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1、人员素质测评一．名词解释1．素质：指个体为达到某种工作绩效或完成某项工作任务所具备的可以测量的，并能显著区分绩效优劣的基本条件，特征和潜在特质的集合。包括知识，技能，能力，性格，社会角色，个人动机，自我形象，态度和价值观。2．人员素质测评：是根据一定的目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的知识水平，工作技能，个性倾向及特征，能力以及发展潜力等实施测量和评价的活动。3．素质冰山模型：也称为胜任特征模型，是指为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同胜任特征的组合和。其中包括不同的动机，个性与品质要求，自我形象与社

2、会特征，以及知识与技能水平等。4．系统误差：又称为恒定误差，它是由与测量无关的变量引起的一种恒定而有规律的误差，稳定地存在与每一次测量中，测值一致，但测量结果不准确。5．随机误差：又称可变误差，它是由与测量目的无关的偶然因素（如外界环境，测量本身难度等）引起，且不易控制，使多次测量产生了不一致的结果。6．信度：是指测量结果的一致性，或者稳定性程度。也就是研究者对相同或者相似的测量对象进行不同形式或不同时间的测量所得结果的一致性程度。7．面试：是指经过精心设计，在特定情境下进行的，通过面试官对应试者进行面对面交谈与观察的手段，由表及里测评

3、应试者各方面特征的一种人员测评方法。8．结构化面试：这种面试在实施之前首先要确定一系列与工作相关的问题，面试时面试官围绕这些问题，按照既定的程序，和应试者交谈并加以观察，根据应试者的回答和表现进行评价。9．投射：在心理学上是指个人把自己的思想，态度，愿望，情绪，性格等人格特征，不自觉的反映于外界事物或他人的一种心理作用，亦即个人的人格结构对感知，组织及解释环境的方式发生影响的过程。10.管理评价中心：是在有限的时间和特定的环境中，运用多种方法和技术，同时对多个人进行管理特性测量和评价的一套标准化程序。11.测评指标：是衡量和评价与工作有

4、关的个人特征的维度，是对抽象的测评内容进行操作化的定义，是测评指标体系的基本单位。12.工作抽样技术：又称为工作样本，就是创造一个小型的工作环境，让求职者通过完成各种任务，来展示他们是否具备工作所需的才能。二．简答题1.测评的类型答：（1）选拔型测评（差异性）（2）配置型测评（合适性）（3）诊断型测评（准确性）（4）预测型测评（有效性）（5）开发型测评（实用性）（6）考核性测评（公正性）2.影响信度的因素答：（1）被试的特征（2）测验的长度和难度（3）不同信度测验方法的选择（4）测验过程中的误差3.测评指导语的主要内容答：（1）人员素质

5、测评的目的（2）测评持续的时间（3）测评过程中的注意事项（4）举例说明相关要求（5）测评结果的保密和处理4.人格理论与人格测验的关系答：（1）某种人格测验一定有其理论假设，人格理论是人格测验的基础。（2）对人格测验结果的解释，取决于对这种人格理论的理解和把握，人格理论是人格测验的基础。（3）一个人格测验所得的结果可以用不同的人格理论来解释。5.面试的特点答：（1）面试内容的广泛性和灵活性（2）面试以观察和交谈为主要手段（3）面试是面试官和应试者的双向沟通（4）面试可以全面考察应试者的特征（5）面试的本质就是从过去推测未来，从外在的表现推

6、测内在的特征，它是面试官依靠个人的逻辑来推测的过程，所以面试与其他测评形式最大的不同之处就在于它具有较强的主观性。6.职业锚的特点答：（1）职业锚是以员工后天工作经验为基础的，它比职业价值观或者工作动机概念更为宽泛。（2）职业锚强调实际工作经验，不可能凭各种测试来预测职业锚（3）职业锚是员工自我发展过程中的动机，需要，价值观，能力相互作用和逐步整合的结果。（4）职业锚是个人稳定的职业贡献区和成长区。（5）职业锚本身也可能变化，员工在职业生涯的中，后期可能会根据变化了的情况，重新选定自己的职业锚。7.结构化面试的特点（1）以工作分析为基础

7、确定测评要素（2）、面试内容结构化（3）评分标准结构化（4）面试官组合结构化（5）面试程序结构化8.结构化面试的优缺点优势：首先，结构化面试具有很强的职位针对性其次，结构化面试是一种标准的测评方法缺点：首先，形式不够灵活其次，无法获得深层次的信息最后，鉴别功能有待强化9.无领导小组讨论的优缺点优点（1）机会均等（2）可以进行组内成员间的比较（3）人际互动（4）真实诱发效应不足：（1）组际公平略闲不足（2）对讨论题材的要求比较高（3）有一定的掩饰性10.测评结果报告的注意事项首先，对测评结果的解释需要严格按照测量手册进行其次，在做具体的解

8、释时，不要使用过于绝对化的语言，应该承认误差的存在同时，在解释分数的时候需要选择恰当的常模最后，还需要综合情境进行解释11.测评指标的设计原则第一，测评指标是实际测评的东西第二，测评指标是内容的具体体现第三