人员素质测评理论与方法复习要点

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1、第一章人员素质测评导论1.素质的概念参照有关分析、其他学者的解释和人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定性作用。素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。素质对个体的行为与发展具有基础性作用。素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。2.素质的特性素质的第一个特性是它的基础作用性。素质的第二个特性是它的稳定性。素质的第三个特性是它的可塑性。素质的第四个特性是它的内在性。素质的第五个特性是它

2、的表出性。素质的第六个特性是它的差异性。素质的第七个特性是它的综合性。素质的第八个特性是它的可分解性。素质的第九个特性是它的层次性与相对性。3.素质的构成从构成上看，个体的素质可以分为身体素质与心理素质两大类。其中身体素质指个体体质、体力和精力的总和。心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质和其他个性素质等。心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。因此心理素质测评往往是素质测评的重点。4.人员素质测评的五种主要类型一、选拔性素质测评二、配置性素质测评三、开发性素质测评四、诊断性素质测评五、考核性素质测评5.人员素质测评的三大基本作用与运用原则素质测评的主要功用有评定、诊断反

3、馈、预测。运用原则：1.全面测评与择优开发2.发现不足与整体协调3.分项诊断与综合开发4.统一标准与量材开发5.自我测评与外部强化6.他人测评与自我激励7.模糊测评与精心指导8.相互比较与职业发展第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用1.胜任力理论的主要代表人物，主要贡献促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到富兰克林·罗斯福政府。1959年，心理学家罗伯特·怀特在《再谈激励：胜任力的概念》一文中，第一次正式提到与“人才识别”和“个人特性”相关的“competence”.1963年，罗伯特在《人际关系胜任力》的论文中，探讨了胜任力与社会生活之间的关系。正是因为罗伯特·怀特

4、，才促使哈佛大学教授麦克里兰在1973年使用“competence”而非“talent”。20世纪70年代，为解决如何有效地选拔出高效能的海外文化事务官员问题，麦克里兰进行了相关研究。1972年和1973年，麦克里兰和他的助手戴雷联合发表了两篇研究论文—《改进外交官员的甄选》和《评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法》。论文的发表在社会上产生了重要影响，特别是第二篇文章标志着胜任力的行为事件访谈法的诞生。此后不久，麦克里兰就发表了里程碑式的《测量胜任力而不是智力》一文，标志着胜任力体系的正式确立。1982年，理查德·鲍伊兹在麦克里兰的领导和指导下，继续麦克里兰的研究工作，他出

5、版了《胜任的经理人：有效绩效模型》一书。他的研究成果标志着胜任力研究新阶段的到来，胜任力模型开始登上历史舞台。1985年，罗伯特·斯坦伯格的智力三元理论进一步发展了胜任力的概念，其实践智力与内隐知识的概念为胜任力理论和实证研究提供了坚实的基础。20世纪90年代以后，胜任力概念被普拉哈拉德和哈默尔带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的新热点。20世纪90年代，著名管理学家德鲁克也已经意识到胜任力的重要性，在1994年，他提出了商业成功的三组假设：第一组是关于商业环境；第二组是关于组织使命；更为重要的是第三组，它是关于员工为完成组织使命必须拥有的胜任力。2.胜任力的定义胜任力是指在特定工作岗

6、位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征，也有外显的个体特征。3.胜任力分类，强调分类标准比较具有代表性的胜任力分类有以下几种：第一，根据个体在工作中不同的职位，把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力。第二，根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为表面胜任力和中心胜任力两大类。第三，1991年，伍德夫根据胜任力的可变化情况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力。第四，按组织需要的核心专业和技能分为通用胜任力、可迁移胜任力和专业胜任力。第五，诺德豪格从任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维度对胜任力

7、进行划分，提出六个范畴的胜任力分类：元胜任力、行业通用胜任力、组织内胜任力、标准技术胜任力、行业技术胜任力和特殊技术胜任力。第六，依照胜任力的区分度，胜任力可以划分为基础胜任力与转化类胜任力。胜任力分类方法很多，也很有价值，在本章中，主要采用的分类方法为：首先，根据研究对象的工作岗位层次分为不同岗位层次的胜任力。其次，从构成要素的微观角度来讲，可以将胜任力分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等。最后，根