员工职业发展管理制度.doc

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1、员工职业发展管理制度1.目的：为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯途径，开发人才，留住人才，促进员工与公司共同发展，特制定本制度。2.适用范围：公司各部门、各分支机构3.术语职业发展管理：是指公司和员工个人对职业生涯进行设计，规划，执行，评估和反馈的一个综合性的过程。职业发展管理包括两个方面，一方面是员工的职业发展自我管理，员工是公司的主人，自我管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协调员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育，培训，轮岗等发展的机会，促进员工生涯目标的实现。4.职业发展管理细则4.1公司成立员工职业辅导

2、小组，各部门经理为成员，人力资源部负责职业辅导的运作，每年召开两次会议，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。4.2部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门的主管负责人为辅导人。4.3建立员工发展三个通道：管理通道，技术和研发通道，业务通道。管理通道适用于公司各类人员，技术和研发通道适用于从事技术或开发、设计工作人员；业务通道适用于从事市场销售和服务工作的人员。4.4实行新员工与负责人谈话制度。新员工入公司后的三个月内，由所在部门直接上级负责与新员工谈话并填写有关表格，内容是帮助新员工根据自己

3、的情况如职业兴趣，资质，技能，个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展方向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。4.5进行个人特长及技能评估。人力资源部及职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划》表。包括员工知识，技能，资源及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善，每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。4.6员工对照目前所在通道种类，岗位职责及任职资格要求，对照自身填写《员工能力开发需求表》，每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。4.7人力资源部每年制定培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考《

4、员工能力开发需求表》确定培训内容。4.8人力资源部每年对照《员工能力开发需求表》和《员工职业发展规划表》检查评估一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会。员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议，情况特殊的应同其直接上级讨论。4.9职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束，考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。4.10人力资源部根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需求。4.11建立员工职业发

5、展档案，职业发展档案包括员工《员工职业发展规划表》、《员工能力开发需求表》，以及考核结果记录，每次培训情况记录在《员工能力开发需求表》中，晋升、晋级记录在《员工职业发展规划表》中。考核结果记录存档，以作为对职业生涯规划调整的依据。员工职业发展档案是员工档案的一部分。1.管理职务任免办法5.1为促进员工发展，培养管理队伍，选拔优秀人才，激发员工工作热情，制定管理职务任免办法。5.2管理职务名称如下表所示。（需要增加内容）5.3职务任免由主管上级提出，人力资源部审核，报总经理审批。5.4职务晋升程序由上级主管部门组织填报材料，交人

6、力资源部初审，在报总经理办公会讨论，通过后，由总经理签发任命。5.5职务降级同职务晋升程序。5.6上一级岗位出现空缺时从具备职务晋升资格的人员中选拔。5.7管理职务任免倡导公平竞争，推行能上能下的晋升制度。5.8对有突出贡献者，实施破格晋升。5.9同时满足以下条件的具备职务晋升资格：（1）担任公司低一级职务两年以上，其中须担任本部门低一级职务满一年以上；（2）上一年年度考核成绩为良以上，本年度四次考核成绩均在良以上；（3）具备拟任职位的任职资格和管理技能，具有发展潜力。6.满足下列条件之一的应降免职务（1）年度考核成绩为不合格

7、的；（2）连续两次季度考核为不合格，同时年度考核为基本合格的；（3）连续两年年度考核为基本合格的；6.1职务晋升须向人力资源部填报《管理职务晋升申报表》，并提供有关证明文件，包括拟任岗位的工作分析，工作业绩总结，年度内获得公司相关表彰及被采纳的合理化建议提案等。6.2具备晋升资格者被列为培养目标，职务空缺时首先从内部具备职务晋升资格的培养目标中选拔，在没有合适人选时，公司再考虑外部招聘。7.技术职务评审办法7.1技术职务评审适用于从事技术工作的员工，每年年底进行一次，由人力资源部负责组织。7.2成立技术职务评审委员会，由技术管

8、理委员会和人力资源部组成，对公司提出技术职务任职申请的人员进行评审。7.3技术职务评审委员会职责是制定有关评审制度、根据技术人员比例确定各级职务评定标准、参与评审工作。7.4担任技术职务的员工，改任其他部门非技术职务的，不再参加技术职务评审。7.5技术职务分为技术员、助理工程