人力资源专业论文.doc

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1、四M丈曇网給浣本科生（业余）毕业论文（设计）题目金融业人力资源开发办学学院四川大学教学部（校内/校外）校外专业人力资源管理年级0809指导教师学生姓名李雨芯学号2010年8月12日课题名称：金融业人力资源开发专业：人力资源管理年级：0809姓名：李雨芯U1川大学网络教育学院本科（业余）毕业论文（设计）任务书毕业论文（设计）选题目的与意义（1）巩固所学的基本理论和专业知识，培养我运用所学知识综合分析和解决实际问题的能力、科学研究的初步能力和一定的创新能力。（2）把所学的理论融合于现在所涉及的金融领域，挖掘、培训并激励知识性员工，最大程度的利用仅有的人力资源。争取学有所用

2、。毕业论文（设计）的完成计划：通过人力资源专业知识的学习，把学到的专业知识用于目前所涉及的金融业现状小分析，并寻求解决方案。按受任务日期2010年8月12日要求完成日期2010年8月12日学生（签名）年月日指导教师（签名）年月日院长（签名）年月日金融业的生存和发展规律受众多因素的影响和制约，其中最重要的和最根本的因素是人的因素人力资源。他们是金融业所有资源小最宝贵的，也是最重要的。因而，必须进行有效的开发和管理。我国的金融业冃前止处于起步阶段，人力资源的开发和运用在金融业的发展规律屮起到的作用是很到的，而目前的形式也要求我们必须重视人力资源。或许这也能让国内金融业在以

3、后的发展少走弯路。第一章我国金融业人力资源现状一、业、技术和高索质人才缺乏。总的来说，国内的人才缺乏，这个已经是我过金融业不可否认的事实，一直以来国内各大学院校的经济类专业很火，可以说明国内学子对经济类专业很热衷，不过国内的金融业人力情况并没有很人的改善，甚至经济类专业大的学子学了过后有很多的抱怨，主要因为两方面的问题，其一，国内的经济类专业的教材没有和国际接轨，甚至有闭门造车之嫌；其二是国内没有重视其金融业人力资源的培养，到最近儿年，也有我国的留学生留在了世界闻名的金融机构工作，不愿回国，这说明了我国的金融业在员工的职位设计和职业发展规划上所做的工作不够，不能吸引高

4、素质人才。二、员过多，人力资源的负担过重。国内四大银行，中、农、工、建人员过多，特别是老年和离休的人员过多，这是我国各行各业人力资源的一个普遍现象，也是历史遗留问题，每年会有很大的资金量用于老年员工的退休金上面，这是我国人力资源的一个很大的负担。给员工购买的各种保险不够健全。三、人才培训选拔中，人情味的问题严重，论资排辈。这也是我国金融业的历史问题，对于很多的年轻人，有本事的员工遇到这种情况是一个很大的打击。也不利于人力资源的开发。四、员工的激励方案不够，激励没有达到最佳的效果。虽然国内大银行的奖金也是三天一小发，两天一大发，这样可以增强员工的归属感，人力资源部门没有

5、过多的考虑把奖金变成激励的工具，只是简单的找一个发钱的理由吧了。五、员工的培训滞后。冃前我国金融业从业人员素质主要存在的问题有：一、文化索质参差不齐，知识结构不合理。许多从业人员对于现代金融概念和操作方法不熟悉，缺乏必备的新知识和新技能。二、高素质人才严重缺乏，我过的商业银行在外语、计算机、国际金融和法律方面的人才相当的缺乏，特别是在经济和金融、电脑和会计、审计和法律于一体的复合型人才更是短缺。造成以上几个方面问题的原因就是员工的教育和培训工作滞后。多数商业银行缺乏完整的培训体系，长期以来对人才重使用，轻培养，人力资源智力投资严重不足，难以适应全球化金融市场竞争和发展

6、的需要。现代人力资源理论和实践证明：员工素质和技能的提高是边际生产力增长的支撑点，这就对金融业人力资源的开发提出了更高的要求。目前我国金融业人力资本投资渠道单一，人力资源开发主要依赖于岗位培训和晋升职务等传统的手段，降低了人力资木的边际成本和经营效益，难以适应金融业的可持续发展。第二章我国金融业人力资源开发的对策因为我国人口众多，银行业工作繁忙，我国银行业的人力资源开发，只能在管理的同步进行中来实现，开发中有管理，管理中亦有开发，才能更加有效。一、树立符合时代要求的新观念。抛弃传统的僵化的人事管理观念,尽快树立与当今时代相适应的人力资源观念，包括人是资源的观念、人才资

7、源是第一资源的观念、市场配置的观念、人力资本投入优化观念、员工与企业同步成长观念、引才借智的观念、社会评价的观念、法制管理的观念等。把人力资源从一般的行政管理智能提升为企业战略的一个组成部分。二、深化内部改革，建立科学合理的激励机制。一个合理的人才薪酬制度和具有吸引力的人才价格，是现代化企业在市场竞争中获胜的重要祛码。因此，我国金融业特别是国有商业银行薪酬制度的改革势在必行，必须懈弃“官本位”的激励观念，采取全面的薪酬体系，它包括外在的激励和内在的激励、长期的激励和短期的激励多个方面。外在激励主要是指货币化、物质化的手段；内在激励主要包括带薪假期、各