關於績效工資制的思考.doc

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1、關於績效工資制的思考義務教育階段率先實行績效工資制，體現瞭國傢對教育以及教師工作的重視與肯定。但自實施以來，這一改革舉措成為熱議的話題。這一方面折射出人們的思想自由和社會的民主進步，另一方面也反映瞭這一制度本身值得深思的一些問題。「工資與績效工資的區別工資是企業、事業、機關、依據國傢有關規定或勞動合同的約定以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分，是勞動者完成一定數量和質量的勞動後，按預先規定的絕對數德額定期支付。工資分配一般有計時工網資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資或延長工作時間的工資、特殊情況下支付的工資

2、等多種方式。績效工資又稱薪給工資、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資制是工資制的一種形態，它的最大特點便是通過對於具體工作質量的細化衡量與對應性強調，激發工作人員對於高效工作的努力追求，進而實現工資發放主體價值目標的理想實現。2•教育績效工資制的初衷義務教育學校實施績效工資是黨中央、國務院做出的重大決策，體現瞭堅持教育優先發展的堅強決心，體現

3、瞭對廣大教師的親切關懷，具有十分重大的現實意義和深遠影響。其關鍵詞是“提高、不低、激勵、均衡、促進”,而最大的特點便是“激勵功能”。它旨在確保教師平均工資不低於當地公務員平均工資，建立義務教育學校績效工資總量與當地公務員津貼補貼同不同幅度的長效聯動機制，健全教師工資經費保障機制，依法保障教師的工資水平，建立分配激勵機制，重點向一線教師、骨幹教師和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜，充分調動教師的積極性，進一步提高教師社會地位，吸引人才，鼓勵教師長期從教，終身從教，同時促進區域義務教育均衡發展，為推進人事制度改革奠定基礎。3•教育工作與教師工作績效量化就本質而

4、言，教育是文化的一部分，是文化的一種現實形態。學校教育工作的對象是人，每一學生都是具有不同基因、不同生活背景、文化背景的鮮活的生命體，學生的成長發展總是諸多因素影響的結果，而且教育效用不僅有顯性與隱性之分，即時顯效與延遲顯效之別，更有多種因素促進單項發展與單個因素促進多方面發展的差異。所以，對於教師工作，很難實現全面的量化評估。而從人的發展與教育科學的視角而言，過多的追求顯性和即時教育效果，不僅是對教育內在規律的背離，更會嚴重影響學生的可持續發展。因此，在教育管理的過程中，我們不但要致力發揮教育評價過程對於教育所產生的規范引領與促進作用，同時也要防止教育

5、評價過於強調量化可能給教育帶來的消極影響。也正是這一原因，教育部專門指出r教師工作的有些任務難以量化,有些效果不能夠馬上顯現，關鍵是找到一些合適的載體，堅持定量與定性評價相結合，通過簡便易行的方式把教師工作數量和質量體現出來。”4.激勵機制與學校教育工作教育面臨諸多新的挑戰，時代與民眾也寄予教育更多更高的期望，時代需要學校教育不斷煥發自己的生命活力，它也理所當然的需要相匹配的激勵機制。現在的問題是，教育中有沒有激勵機制？教育需要怎樣的激勵機制？教育中缺不缺激勵機制？首先,我們現行的教育中有激勵機制，而且有多項機制：一是教師準入與試用期機制，二是學年度考核

6、機制;三是職稱評定機制;四是年度評優機制。這些激勵機制的實際效度如何?應當說在經過瞭長期的調整完善後，總體是合適有效的。當然，這些機制也確實需要作進一步的修正。那麼在一個工作系統中，是不是激勵機制越多越好？同類機制能否產生積極的疊加效應呢？祖國的傳統哲學告訴我們，凡事適度為佳，應當避免“過”與''不及”。顯然，過多的激勵機制很有可能成為一種幹擾，用現代流行的說法便是會增強教師的''被激勵”感，無意引導教師過多的關切原本自覺主動的習以為常的教育工作，'‘造成教師斤斤計較個人利益的現象”，很有可能因此弱化教師的責任心與使命感。5.績效工資制與學校教育績效工資

7、制度作為一種管理技術，最早產生並成熟於企業管理之中，長期的實踐證明，績效工資制在企業管理中依然彰顯著它的激勵效應。每一種失敗都有原因，每一種成功都有理由。績效工資制之所以在企業界大顯身手，很大的一個原因便是工人的績效是可以充分量化的。不僅評價者可以做到條分縷析，被評價者也可以與評價者一樣對自己的業績一清二楚。因此，作為來自企業經驗的績效工資制，要成功有效地移植至學校教育管理，我們不僅需要全面深入地評估，而且需要科學有序的改造。現在，義務教育學校實施績效工資工作已全面展開，作為一項積極的改革和探索，有問題是正常的，我們不僅要在績效工資實施的技術層面不斷地加

8、以完善，同時要在思想認識層面加強必要的學習與調適，更要在宏觀層面對績效工資制與學