组织承诺研究综述.kdh.pdf

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1、管理MANAGEMENT组织承诺研究综述■李昌林江西师范大学心理学院中图分类号：B841文献标识：A文章编号：1006-7833(2009)01-222-01摘要本文结合组织承诺研究的新进展，对组织承诺的情感承诺，理想承诺，机会承诺，经济承诺和规范承诺，具有很研究取向、组织承诺的结构和测量以及对组织承诺的前因和后好的信效度，国内学者许多研究者使用。果变量进行了系统的梳理和总结。三、组织承诺的前因和后果变量关键词研究取向测量作用机制1．前因变量对组织承诺前因变量的研究主要集中在组织因素、工作特征组织承诺是组织行为学的一个概念，作为一种重要的态度变量

2、，与人口学变量等方面。其中组织因素主要包括组织支持、组织可它可以预测员工的工作绩效，工作满意度，离职行为和缺勤率等组依赖性、公平性、与上司的关系等变量。工作因素包括工作的挑织承诺。自Becker1960年提出以来，对它的研究可谓是汗牛充栋。战性、目标的明晰度和目标难度等。人口学变量包括年龄、受教但是纵观先前的研究，研究者主要从两条思路研究：一是对组织承育水平、任职年限和婚姻状况等。诺本身，即组织承诺的概念，结构与测量；二是对组织承诺的前因、在Meryer和Allen的一项元分析研究中，主要探讨了人口学相关与结果变量的研究，侧重组织承诺的形成机制。

3、变量、个体差异、工作经历和机会/投资四类前因变量对组织承诺一、组织承诺的四种研究取向的影响。结果发现不同的前因变量对不同形式的组织承诺影响是1．行为取向不同的。结果发现年龄、任职期均与三种形式的承诺呈微弱的正Becker于1960提出“单边投入理论”（side-bettheoty）用于解相关。其中年龄与持续承诺的相关，外控与情感承诺负相关，任释员工离职意向产生的原因，认为组织承诺是“员工与组织间一种务自我效能与情感承诺正相关。基于经济交换基础上的契约关系”。由于员工对组织投入大量的时Phyllis在研究工作—生活冲突对组织承诺的影响发现，高的工间

4、和精力，离开组织将会造成重大的损失。由于“沉没成本”太大，作—生活冲突导致低的组织承诺，但是这种关系在高程序公平下不让他们不得不留在组织。太明显。Casper区分了工作—家庭冲突的两种形式，包括工作对家2．态度取向庭的影响（WIF）和家庭对工作的影响（FIW）。结果发现WIF与持Porter，Morday认为组织承诺是“个体对组织的卷入和认同程续承诺正相关，与情感承诺无关；FIW与持续承诺和情感承诺均无度，是对组织的情感依恋”。他们认为组织承诺应包括三个方面1.关。组织支持感对情感承诺和持续承诺均起主效应作用。对组织目标和价值观的认同与接受。2.

5、愿意为组织投入时间与努2．后果变量力。3.愿意留在组织中。相对于前因变量的研究，对后果变量的研究则少得多，主要3．规范取向集中在绩效、组织公民行为、退缩行为和离职等方面。Winer认为组织承诺“由于内化的行为规范压力而使员工的行组织承诺能预测绩效是它受到关注的重要原因，但是研究结为符合组织目标，满足组织的利益”。他认为组织承诺受到两个变果却存在出入。有的研究表明二者存在高相关，有的则报告存在量的影响即一般化的道德标准（忠诚和责任）和针对特定组织的中等相关，有的发现存在弱相关，甚至有的研究发现二者是负相目标认同。关关系。针对这些发现，学者们提出这可

6、能是因为组织承诺并不4．多维取向直接影响绩效，可能存在中介和调节变量。A.Wrght认为员工的任Meyer和Allen提出组织承诺由情感承诺、持续承诺和规范承职年限是其中的一个调节变量，发现任职年限对组织承诺—绩效诺组成。情感承诺指个体对组织的认同，在情感上依赖组织；持关系有较强的非线性调节影响；随年龄的增长，二者相关呈指数续承诺是个体为组织持续工作的要求，包括离开组织的损失和可下降。选择工作机会的减少；规范承诺指社会规范对个体遵从组织程度Shore研究了组织承诺对组织公民行为的影响，研究发现情感的影响。承诺与组织公民行为呈正相关，持续承诺则与组

7、织公民行为呈负凌文辁等采用半开放式问卷法调查企业员工留职/离职的原相关。因，在量化研究上建立了中国职工组织承诺的五维模型即情感承Meryer和Allen的一项元分析指出情感承诺与离职意图和离诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。职行为负相关；与出勤率、组织公民行为和绩效正相关；与员工二、组织承诺的测量的身体健康和幸福感正相关。持续承诺与离职意图和离职行为负Porter编制的问卷一共15题目，具有较好的信度。但是有研相关；与出勤率、组织公民行为和绩效零相关或负相关；与员工究表明这个量表的区分效度不够理想。还有研究发现该量表中有6的身体健康和幸

8、福感零相关或负相关。规范承诺与离职意图和离道反向计分的题目构成了一个单独的维度，反映了员工留在组织职行为负相关；与出勤率、组织公民行为和