组织绩效研究综述

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1、组织绩效研究综述关于个体学习及知识对组织绩效的影响的文献研究刖5几乎所有有关组织学习的研究和讨论都明示或隐含了这样一个假定：学习町以提高组织未來的绩效。一些实证研究也证明了这种假定的合理性。进一步探究，学习如何影响绩效?绩效又会对学习有什么影响？二者之间的关系对组织学习有什么启示？一、学习的内在含义关于学习，研究者从不同角度给出了很多定义。无论措辞和表述多么不同，它们都表达了学习活动的某种共性:学习是认知或行为的改变。研究者们普遍承认：“认知和行为都改变了，学习一定发生”。然而，学习主要是学习主体

2、认知上的改变还是行为上的改变，研究者却有争议。针对这种争议。Crossan分析了认知、行为、学习三者Z间的关系，给出了一个有用的解释框架：如果认知和行为都没有改变，就不存在学习，即“无学习”；当认知和行为都发生改变时，称Z为“完整的学习”，是完整意义上的学习；而当认知或行为单方而改变时，都是不完整的学习；不完整的学习可能向“完整的学习”转化，也对能向“无学习”转化。可见，学习是认知或行为的改变，但只有认知和行为都改变了，才是完整意义上的学习。作为“被实践检验了的信念”的新知识，一定程度上，只能是“

3、完整的学习”的产物。因此，促进认知或行为改变（使学习得以产生），并促使认知或行为单方血的改变（不完整的学习）向共同改变（完整的学习）转化，就成为企业增强学习能力的一项关键性任务。二、绩效的内在含义在现代管理中，绩效一词更多地与组织一词联用，称为“组织绩效”。Rob2bins&Coulter定义纟I［织绩效为“组织所有活动过程和成果的累积”。Churchill等学者认为组织绩效融组织活动对组织冃标贡献程度的评价。从以上定义可以看出，组织绩效既是组织活动的客观产物，又是人们对于活动过程和成果的一-种有

4、U的的主观评价。一些学者认为绩效评价是企业战略实施的重要工具：指出一个战略性绩效评价系统应具备如下三个作用：协调、临控和诊断。协调作用使决策制定者的注意力集中于组织的首要目标和次级目标。监控作用则有助于：（1）了解目标的实现程度；（2）发现绩效捉高的方向和机会；（3）明确绩效是否满足预先的期望；（4）明确C育流程是否达到具应有的绩效潜力。诊断作用冇助丁•组织成员识别绩效结果和组织H标之间的因果关系，这种因果关系认识为绩效评估和改善捉供了基础。三、学习一绩效环学习与绩效的关系是双向的：学习有助于绩效

5、的改善和提高，而绩效的监控和反馈则有助于发现绩效问题，激发学习动机，促进学习活动的产生。在组织（团体、个体）活动过程中，当错误发生时，学习主体通过改变行为、改变既定假设和知识（认知）来纠正活动中错误。学习帯来绩效的改善很大程度上得益于学习的这种错误纠正功能。同时，绩效监控和反馈揭示了绩效缺口（PerformanceGap）,在绩效缺口的解决过程中，学习产生了。MausolffE区分了解决绩效缺口问题的两类情形：（1）大多数时候，问题的解决并不需耍新的“实践论（theory-of-practice）

6、”，称为“调整情境”；（2）另一些情形，绩效问题的解决带來新的“实践论”，称为“学习情境”。显然，对于第二种情形，绩效缺口促使学习发生。绩效反馈促进了学习（认知或行为的改变），但准确地说，绩效反馈只是促进了改变动机的产生。真止发生改变（即产生学习）述需要貝备改变的机会和改变的能力。而且，改变动机的产生也是一个复杂的过程，它依赖于反馈的绩效水平和期望水平的比较，还依赖丁-人们対比较结果做出怎样的解释。而这一切又离不开具体的组织内外部环境的影响。当组织（团体、个人）具备了改变动机、改变机会、改变能力后

7、，学习产生的可能性就人大增加了。起初，可能只是行为或认知单方面改变，但是行为改变和认知改变可以和互影响、和互促进，良好的组织内外部环境也起了促进作用，促使不完整的学习向“完整的学习”转化。新的知识作为“完整的学习”的产物，在组织成员间传播，并被团体和组织逐渐整合，用來指导团体和组织活动，在活动过程小乂会碰到新的绩效问题,从而重复上述过程,形成动态的学习-绩效环。一般而言，由绩效缺口而引发的一个完整的学习-绩效循环包括如下5个过程：（1）解释-对绩效缺口进行感知和解释，分析绩效缺口产生的原因，确定努

8、力方向和预期的努力程度；（2）搜寻-针对绩效缺口产生的原因,进行“问题导向”的方案搜索，产生新的方法或理论；（3）实施-实施新的方法理论，验证其正确性和可靠性；（4）推广-将经过验证的方法理论向其他个体、团体、组织推广；（5）反馈-个体、团体、组织在应用这种方法理论进行实践的过程中又碰到新的绩效问题,从而重复上述过程。四、知识共享研究理论1.经济交换理论基于经济交换理论的研究主要假定人们希望通过知识共亨满足经济需要。经济交换理论指出，个人的行为是受理性的自我利益所引导，人们产生知识