国内外组织承诺探究综述

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1、国内外组织承诺探究综述摘要：组织承诺是近年来组织行为学以及人力资源管理领域的热点词汇，国内外学者对其进行了多方面的剖析。大部分组织承诺的研究主要关注于组织承诺的内涵、结构、形成机理，以及组织承诺的相关变量。文章针对这四个方面，对国内外组织承诺的研究结果进行梳理与总结。关键词：组织承诺；多维结构；形成机制；相关变量一、组织承诺的内涵组织承诺是现代管理学领域中的热点概念，自提出后就受到心理学、组织行为学等领域的广泛关注。西方社会学家Becker在1960年最先提出了组织承诺的概念，他认为组织承诺的产生是由

2、于员工对组织的单方面投入过多导致的，员工对组织的投入越多，其主动参与组织工作与活动的情感就越强烈。到了80年代，组织行为学家Porter.Mowday等人(1982)和在重新研究员工的承诺行为后，对组织承诺做了定义，认为组织承诺是个体对组织的卷入和认同程度oAllen和Meyer(1991)的研究发现组织承诺是员工对其与其组织之间关系的心理态度，包含了其是否原意继续留在目前组织的决定。国外研究的蓬勃发展也激发了中国学者对组织承诺的热情。中国学者刘小平和王重鸣(2002)认为组织承诺是一种对组织忠诚，充

3、满责任感的态度和行为倾向，这种倾向来源于员工对组织目标和价值观的认可。方俐洛、凌文轮和张治灿（2000）的研究发现组织承诺是员工对于现有组织在情感态度上的认可，以及乐意承担其作为组织成员所要承担的责任和义务。根据前人的研究我们可以看出人们对组织承诺的研究正在深化。不同时期的学者由于研究侧重点不同，致使他们对组织承诺的内涵有不同的理解。综合此前的多种研究结论，我们可以将组织承诺的内涵做这样的概括：组织承诺是一种态度也是一种行为，它反映了员工对组织的态度倾向，表现为员工对组织的认同、依赖和忠诚，与此同时，

4、这种内在的态度又作用于员工外在行为，使其做出相应的、特定的反应。二、组织承诺维度的演变（一）组织承诺的单维理论Becker（I960）的单方投入理论认为员工随着对其组织投入的时间、精力、金钱的增加，员工如果离开了该组织，他就会丧失多种福利。同时，其在组织中积累的技能也会失去用武之地。因此，员工对现有组织投入越多，就越不愿意离开组织，从而不得不继续留下为其服务°Becker最先提出组织承诺概念，但是此后未对其进行系统研究，也就没有引起社会的重视。Porter,Mowday等人（1982）提出的组织承诺更

5、多认为承诺是对现有组织的一种情感态度上的依恋，而不是Becker所认为的“经济工具”。他们认为组织承诺具体有三方面的内涵：认同组织内涵和价值观；愿意为组织投入时间与努力;愿意留在组织中。然而，社会学家wiener（1982）则认为员工的组织承诺来源于他们对组织的忠诚与责任，是一种“内化的行为规范”。个体在社会化过程里，不断被强调某些道德观念与行为规范。例如，忠诚于组织是恰当的，是值得鼓励与赞扬的。个体心中便产生了顺应这些规范的态度倾向。以上提到的研究对组织承诺的内涵概括各不相同，但是，它们都有一个相同

6、点一一单因素理论，它们只是从不同的单一角度阐述了组织承诺的某一方面内涵。（二）组织承诺的多维理论1984年Meyer与Allen进一步分析了组织承诺，将Becker和Porter各自提出的单因素理论整合起来，认为两个因素（继续承诺与情感承诺）都是构成组织承诺的重要组成部分。这就是组织承诺的二维理论。继二维理论之后，Meyer与Allen（1990）再次展开综合研究，认为组织承诺的结构由三维度构成：感情承诺、继续承诺和规范承诺。规范承诺和维纳提出的理论相似，指员工因受到社会规范与道德准则的约束而形成的组

7、织承诺。三维理论是近年来影响最深远的承诺结构理论，得到了广泛实践论证。然而，仍有部分研究发现该模型的会聚与区分效度不是很好，各维度间有一定相关和重叠。国内学者王重鸣提出的态度承诺和权衡承诺是Meyer与Allen的三维理论的进步，该理论认为态度承诺包含了情感承诺和规范承诺，侧重组织承诺的社会性交换过程；权衡承诺是持续承诺，侧重承诺的经济性交换过程。凌文轸等人通过多年的实证研究，在2000年提出了中国背景下的员工组织承诺的五维结构：经济承诺、机会承诺、规范承诺、理想承诺和感情承诺。感情承诺是指员工认同组

8、织，自愿为组织的发展做贡献，无论遇到什么诱惑都不会离开组织。理想承诺是指员工看重职业发展，希望实现自己的理想与戒指。规范承诺是指员工对组织的态度与行为都以社会道德规范为依据，热爱并忠诚于现有组织。经济承诺是员工因为害怕离开组织会有经济损失才会对组织产生更多承诺。机会承诺是指因为找不到其他满意的组织才会继续留在现有组织，又或者是因为自己的知识和技能水平有限，没有另找其他工作的机会。从这五个因素的定义中可以发现中西方组织承诺的维度有共通点也有不同点。中国员工