销售人员的 薪酬 管理.ppt

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1、销售人员的薪酬体系目录销售人员的特征销售人员分级薪酬制度设计如何量化销售人员的业绩薪酬体系设计案例分析H公司是一家以生产绿色食品为主的中型民营企业。和其他一些公司一样，H公司对销售人员也采用了基本工资加业务提成的薪酬模式。其基本工资根据销售人员的学历作了等级设计：1、刚步出校H公司是一家以生产绿色食品为主的中型民营企业。和其他一些公司一样，H公司对销售人员也采用了基本工资加业务提成的薪酬模式。其基本工资根据销售人员的学历作了等级设计：1、刚步出校门的，学习市场营销专业的大专起点销售人员，基本月薪800元；2、有相关工作经验，非市场营销专业的大专学历的销售人员，基本月薪700元；3、有一定工

2、作经验，中专起点的销售人员，基本月薪500元。其业务提成为业务量的5。公司整体业绩还不错，老板和员工关系也很好，但令人费解的是跳槽现象却时有发生，其中有刚招进来的新人，也有公司的销售骨干，很多本来销售业绩做得很好的销售人员说走就走了。公司人员的频繁流动使得销售业绩下滑，很多销售计划因人员的流动而搁浅或被迫中断，公司人力资源部不得不经常奔波于人才市场和学校招聘会之间。公司总经理感到非常困惑。根据对跳槽人员的回访，大部分人对公司的薪酬表示不满……H公司销售人员的薪酬模式存在以下问题：1、销售人员的基本工资等级划分不应基于学历设置；2、提成比例没有按业绩结果设计；3、新、老销售人员薪酬设计不应

3、完全相同；4、销售人员薪酬模式实施的关键条件和环节；5、寻找部分薪酬替代嘉奖；6、中小企业切不可照搬大公司的薪酬模式。一、销售人员的特征（1）区别于管理人员的特征（2）区别于技术人员的特征①工作时间、地点不规律；②工作过程自主性、灵活性、独立性强；③工作绩效取决因素不同；④工作压力程度更大；⑤工作过程要求的服务性程度高；⑥工作业绩易于量化⑦高成就需求导向①工作对象复杂多样；②工作过程自主性、灵活性、独立性强；③工作结果的不确定性大；④工作绩效取决因素不同；⑤对专业知识的要求程度不同；⑥工作过程要求的服务性程度高。⑦对人际沟通能力要求较高⑧工作业绩易于量化二、销售人员分级1、职场新人一般是刚

4、毕业的大学生，属于销售级的“菜鸟类”。2、业务经理一般指厂家或公司或经销商的代表，具有一定的工龄、工作经验以及销售技巧。3、销售类的管理者一般指销售总监、经理、主管。三、薪酬制度设计1、高底薪+低提成——适用忠诚度高的老业务代表2、中底薪+中提成——适用于学历、能力一般的业务员3、低底薪+高提成——适用于低学历、高业绩的业务员4、达标高薪制：计算公式：应得薪水=最高薪水-（最高任务额-实际任务额）×制定百分比制定百分比=（最高薪水÷最高任务额）×100﹪5、分解任务量:计算公式：应得薪水=平均薪水×完成任务÷任务额6、阶段考评制：即底薪+提成制度7、添加福利项目销售部岗位级别及奖金提成制度

5、（1）工资结构：月度工资=基本工资+岗位工资+月(年)度奖（2）岗位级别、工资体系岗位级别工资级别通讯费报销额度（具体根据地区行业经济水平制定）（3）销售员(经理)月(年)度奖的计算方法：1、月(年)度奖的算法与发放，采取月度和年度双重考核，计算方法是主要根据当期个人或部门整体预算完成情况，从个人或部门本期的销售回款总额中提取。2、月度考核：1月-11月单独进行考核并根据考核结果在月未结束后的次月发放奖金的70%，前11个月未发放的30%奖金、第12月奖金均与年度考核合并进行，不单独对第12月进行考核。四、如何量化销售人员的业绩？（1）工作分析1、工作目标主要：①提高销售量和及时回收货款。

6、②建立良好的战略伙伴式的客商关系，协助设计师销售我们的产品，发展和巩固销售网络。③与目标客户接触，达到公司产品的销售目标，树立良好的公司品牌形象。④售后服务。①负责产品的市场渠道开拓与销售工作，执行并完成公司产品年度销售计划。②根据公司市场营销战略，提升销售价值，控制成本，扩大产品在所负责区域的销售，积极完成销售量指标，扩大产品市场占有率；③与客户保持良好沟通，实时把握客户需求。为客户提供主动、热情、满意、周到的服务④根据公司产品、价格及市场策略，独立处置询盘、报价、合同条款的协商及合同签订等事宜。在执行合同过程中，协调并监督公司各职能部门操作。⑤动态把握市场价格，定期向公司提供市场分析及

7、预测报告和个人工作周报。⑥维护和开拓新的销售渠道和新客户，自主开发及拓展上下游用户，尤其是终端用户。⑦收集一线营销信息和用户意见，对公司营销策略、售后服务、等提出参考意见。2、工作内容：3、岗位职责①忠诚于企业，热爱销售职业，专注销售工作;②熟悉行业知识、企业知识和产品知识及掌握销售知识与技能;③积极开拓业务，按时保质完成上级下达的任务指标;④及时地、如实地向上级汇报或反馈市场信息;⑤高标准地为客户提供优质服务和妥善处理