销售人员的薪酬管理

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1、高等教育自学考试毕业论文封面市地：山东省泰安市2015年8月20日业专名姓理管售销号案档编PPfi达立张指导教师评估名签评审意见名签答辩评估名签章日弦月主<

2、<销售人员的薪酬管理目录摘要III销售人员薪酬管理问题的重要性42销售人员薪酬管理的难点52」薪酬体系缺乏战略性52.2销售人员存在不确定因素52.3销售人员薪酬的支付缺乏整体和长远冃光62.4薪酬的效率性和公平性难以实现63有效的销售人员薪酬管理制度设计73.1销售人员薪酬设计原则73.2面向销售人员的几中有效的薪酬制度模式9参考文献13摘要稳定优秀的销售人员，建立有效的销售

3、人员薪酬制度非常重要，文章分析了销售人员薪酬管理的难点，提出了几种有效的销售人员薪酬管理方法。关键词销售人员管理薪酬体系1.销售人员薪酬管理问题的重要性销售人才是企业的“金山”。高效的销售薪酬体系应该能让销售人员深切了解公司的真止目标，能让公司在销售人员达到或者超越他们的业绩指标时，灵活地计算他们的奖金，从而使得销售人员得到最大限度的激励，更好的完成业绩。有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性。无一不说明销售队伍是公司获取利润的直接工作者。然而，这支队伍流动性最大，如何稳定优秀的销售人才？建立一个行Z冇效的薪酬制度是非常重要

4、的，这样的薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩，又要满足其工作成就感。由此可见销售人员进行薪酬设计管理的重要性。口前，我国对销售人员的市场需求巨大，与电脑工程师、律师、会计师等专业人才一样，销售人员己经连续多年被评为帀场急需的十类人才。尽管在销售领域存在许多就业机会，市场需要量极大，并但销售人员的收入不低，但是真正优秀的销售人员却很少。不仅我国如此，即使是在美国也面临同样的问题，据报道,即使不考虑替换需要，美国每年需要新的销售人员就有40万人。与此同时，我国大部分销售人员的教育水平较低，缺乏市场营销的基木理论和基木技能，只是单纯依靠

5、经验和直觉做事，往往需要企业花大力气进行培训，需要专职辅导和长期实践才能胜任本职工作。在他们Z屮只冇一部分人能够表现出色，所以从整体上看，优秀称职的销售人员比例太小，难以形成优秀的职业群体，导致虽然各种企业都需要优秀的销售人员，但在人才匾乏面前却无能为力。无奈中，许多企业只能通过给予高薪、优厚待遇等方式得到自己满意的人才，由此形成了销售人员的“人才大战”;况且，许多销售人员岀于各种原因，经常在短期内辞职，造成销售人员的流动率偏高，这更加剧了对销售人员的需求。对企业而言，在吸引销售人才的基础上，如何对其进行有效的管理成了当务Z急，随着

6、近年來人力资源管理的不断兴起和运用，企业纷纷运用人力资源管理知识进行管理，其中，薪酬管理为企业加强和改善销售人员的管理提供了可行之路。1.销售人员薪酬管理的难点2.1薪酬体系缺乏战略性2.1.1薪酬体系及其管理与企业战略、文化脱节说到薪酬的作用，通常强调的往往是人才的吸引、保留、激励以及开发，但是吸引、保留、激励以及开发人才的最终目的是什么？显然是为了促进企业文化建设、帮助企业实现战略口标和远景规划。因此说到底，销售人员薪酬体系的设计以及管理必须围绕企业战略以及远景目标进行，并应与企业文化的类型相适应，不能自行其是。比如IBM公司在

7、20世纪80年代出现的企业文化变革就导致原來以等级官僚制、内部公平性以及低风险性为特征的薪酬系统，转变为强调灵活性、外部竞争性以及薪酬与风险因索挂钩的新型薪酬系统。然而我国许多企业的薪酬管理都处在方向不明的混沌状态屮，在自己的独立王国屮“过自己的日子”。缺乏明确的战略指导，企业的薪酬管理往往会对企业战略实现和文化建设产生阻碍其至破坏作用。比如，冇些企业一方而高呼创新和学习口号，另一方而却不在薪酬体系中对那些努力进行创新和不断学习的人提供任何报酬。结杲是企业一方面不断强调并期望塑造强烈的绩效推动型文化，但另一方面却屡屡失望。2.1.2

8、销售人员薪酬体系与企业发展阶段的适应性不强。企业要根据自身所处的发展阶段以及当前的竞争战略，设计适合企业本阶段发展并能够有效支撑其竞争战略的薪酬体系。比如，当企业处于初创期时，急需大批优秀人才，而本身的人才竞争力却很弱，这就要求薪酬的外部竞争性较强。而此吋，企业流动资金较为紧张，为了减轻企业的财务负担，对于销售人员底薪可以低一些，提成和奖金却要具有诱惑力。可口可乐于20世纪80年代初进入中国时，捉供给员工的薪酬是当时国内饮料行业的两到三倍，靠着极具竞争力的高薪政策，吸引了大批优秀人才加盟，有力地促进了公司战略目标的实现。而我国许多企

9、业初创时，一味强调自身的困难和员工的奉献精神，薪酬水平很低，吸引不了优秀人才，显然不利于企业的发展。2.2销售人员存在不确定因素销售人员的管理具有松散管理的特性，希望工作制度富丁•弹性，能够给他们较多的自曲，希瑕得到独立行事的机会以证