效考核管理制度.doc

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1、1、总则（-）目的1、根据公司的经营战略和年度H标，客观、公正、公平、公开的评价公司员工工作的业务绩效能力的肯定和体现员工价值。2、促进公司总部员工与团队的共同发展，提高员工素质和个人业务绩效、综合能力评价。3、通过个人的考核成绩的优劣，作为晋升、调薪、培训的依据。（二）关键名词定义1、绩效考核：是对个人业务绩效能力、个人综合能力的结果进行观察和评价的一种肯定。2、绩效考核的基准（-）考核原则1、一致性：在一段连续吋间之内，考核的内容和指标不能有大的变化,至少应保持1年Z内考核的方法具有一致性。2、客观性：

2、绩效考核必须以口常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断。3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。4、公开性：员工要知道自己的详细考核结果。3、绩效考核实施（一）考核时间规定1、员工试用的转正考核时间规定1）员工试用转正的考核为试用期满后一周之内进行试用考核。2、正式员工考核吋间规定1）员工绩效考核每月5号结束考核。如遇法定节假FI,评估时间顺延。2）如因特殊情况无法在规定时间内完成绩效考核的，各部门必须及时向人力资源汇报，并提前通知。（-）考核职责1、各部门员工由各部门直

3、接主管对相应的考核项H和考核指标进行评分,间接主管对相应的考核结果进行监督。2、人力资源负责考核结果的统计、效果跟踪，并负责考核分值与考核工资的统计。（三）考核指标1、试用员工转正考核指标1）对办公室职员的绩效考评主要为六方面：专业能力、工作态度、学习和进步能力、自律能力、协作能力、责任感、职业道德、诚实。2）对主管、经理级人员绩效考评主要为六方面：专业知识能力、创新意识、管理能力、团队能力、成本节约能力、责任感、职业道德、诚实。2、正式员工考核指标分为二个方面进行考核1）业绩考核：业绩考核主要以各部门工作

4、业务确定业绩考核项H。2）行为考核：行为考核主要以岗位岗级不同确定不同的行为考核项4、绩效考核结果的应用（-）考核资料的保管1、各部门指定人员对考核资料进行集屮保管，各部门将以确认的电子档考核最终绩效考核表打印出来进行留存，并在下个月进行书而考核评分。2、各部门的考核表，作为员工的人事档案由人力资源统一保管。3、考核资料除管理员及部门主管和总经理、董事长可查看外，其他员工不得随意翻看，查阅。4、人力资源负责人与考核专员有权利查阅公司任何员工的考核资料，各部门应给予配合。5、任何接触到考核资料的人员都有保密的

5、义务，不得散布和传播。（-）考核结果应用1、试用期考核结果与转止、调薪、延长试用期、辞退挂钩；考核结果应用：1）、考核成绩为优秀级91-100分:试用考核为优秀91-100分则调薪幅度在应招岗位岗级底薪工资20%的基础上调100%；2）、考核成绩为良好级80-90分：试用考核为良好80-90分则调薪幅度在应招岗位岗级工资底薪20%的基础上调95%；3）、考核成绩为合格级70-79分：试用考核为合格70-79分则调薪幅度在应招岗位岗级底薪工资20%的基础上调85%；4）、考核成绩为不合格级69分以下：不录用，

6、辞退。2、正式员工月度考核等级量核定1）考核结果执行等级强制分布，共分为4个等级分别为：优秀、良好、合格、不合格；优秀：指超过工作H标及期望有突出贡献者；良好：指达到工作ri标及期望；合格：指基本达到工作h标及期望；不合格：指经常不能达到工作H标及期望；2）等级强制分布按照各部门总人员比分配，分配如下:等级优秀良好合格不合格分值91-10081-9071-8070分以下占总人员比10%50%30%3）员工的考核结果与薪酬屮的绩效工资挂钩，并按占总人员比及等级进行绩效丁资系数核算绩效考核丁资，系数分配如下:等

7、级优秀良好合格不合格分值91〜10081-9071-8070分以下系数1.20.90.70.54）员工绩效考核连续3个刀为不合格的公司将解除劳动合同关系;5、生效（一）本制度从2011年9月1口起开始执行。先行实施，公司根据实施效果将予以一定调整和修正。