销售薪酬制度及考核方案.doc

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1、销售体系薪酬体系及考核方法二0一六年十一月一日本着“按绩取酬”原则，参照同行业薪酬体系，结合本地区薪资水平，根据公司的“发展规划”和“经营计划”，围绕“高产高效、转型创新”，修订《薪酬体系及考核办法》。第一条产品价格管理公司对产品价格实行统一管理，确定产品市场报价和销售底价以及各级销售人员的优惠权限。第二条范围适用于公司市场销售管理层、销售人员及市场销售支持人员第三条管理职责1.人力资源部负责薪酬方案的拟定、修改和实施；2.营销中心负责销售人员考核标准的制定、考核和奖惩；3.财务部负责销售人员薪酬的核定及发放；4.总经理负责薪

2、酬方案及考核方案的审批。第四条销售人员的任务指标销售人员任务指标岗位年销售任务额（万元）销售毛利率（%）回款总额（万元）开拓客户数（个）销售业务员600　20%60010　销售部长1200　20%　1200　　10营销副总8000　20%　8000　10　第五条销售人员的薪酬体系（1）销售员薪资结构：岗位工资+考核工资+销售提成+利润分成+福利-各类损失1）岗位工资：月工资额度×60%；2）考核工资=月工资额度×40%×岗位考核系数；3）销售提成=当期回款额×2%，每个季度结算一次；4）利润分成：①分成计算=（（∑销售合同价格

3、―∑销售底价）×50%②扣罚：销售合同价格低于销售底价的部分，公司按25%对销售人员进行扣罚。扣罚最多以年终业绩提成收入为限。扣罚额度=（∑销售底价―∑销售合同价格）×25%③公司决定的降价促销产品和处置老库存产品不考核。5）福利：根据公司经营效益，从利润中提取相应福利，统筹发放，以货币、物品或活动等形式体现；（2）销售经理/销售部长薪资结构：岗位工资+考核工资+销售提成+利润分成+福利-各类损失1）岗位工资：月工资额度×60%；2）考核工资=月工资额度×40%×岗位考核系数；3）销售提成=当期销售额×2%×业绩考核系数，每个

4、季度结算一次；当期销售额=该组或该部门当期销售总额；4)利润分成：根据该组或该部门当期销售毛利核算；分成计算=（当期实际完成毛利总额-当期公司规定毛利总额）×25%；5）福利：根据公司经营效益，从利润中提取相应福利，统筹发放，以货币、物品或活动等形式体现；（3）营销副总薪酬结构：岗位工资+考核工资+销售提成+奖金+福利-各类损失1）岗位工资：月工资额度×60%；2）考核工资=月工资额度×40%×岗位考核系数；3）销售提成=当期销售额×0.5%×业绩考核系数，每个季度结算一次；4）奖金：与整个营销中心业绩挂钩奖金计算=（年实际完

5、成毛利总额-年公司规定毛利总额）×10%；5）福利：根据公司经营效益，从利润中提取相应福利，统筹发放，以货币、物品或活动等形式体现；（4）以上销售提成核算方式，不做重复计算，即个人业绩与总额业绩重叠时，只能按其中之一进行核算。第六条岗位考核1.岗位考核：根据各岗位职能、职责和工作目标，设定相应岗位的考核指标，直接主管负责对下属评议，主要对当期工作态度、执行力及进步情况等进行综合评价，不直接考核业绩。岗位或职能职责调整时，必须及时调整考核指标及考核权重。主管对单项和综合考核成绩低于60或高于90的人员，当期必须进行面谈，以求鼓励

6、和发扬。2.职员的岗位考核：原则上，职能考核（80-100%）+综合考核（0-20%）1)职能考核：根据该岗位的职能、职责，针对每个岗位相应时段，主管与下属商定，提取其需要提升和加强的指标进行考核，重点考核执行效力，考核比例80-100%。2)综合考核：主要考核该职员的工作态度、执行力、开拓创新能力及进步情况，原则上，员工的综合考核比例0-20%。3.经理层人员的岗位考核：根据部门管理职能、职责、管理目标分别设定考核指标，重点考核部门的队伍建设和管理效能，其中人力资源管理占20%，客户信息整理及订单、项目及时报备占10%。4.

7、有以下情形之一者，视其当期岗位考核不合格，无岗位考核工资。1)岗位考核成绩低于60；2)考核期内有无故旷工或累计迟到、早退5次以上；3)有三项主要指标或某项关键指标不达标者；4)考核期内重大工作失误。第七条业绩考核1.考核指标：①销售额完成率P1,权重40%；②销售毛利完成率P2,权重15%；③回款完成率P3，权重40%；④开拓客户完成率P4,权重5%。2.业绩考核系数计算：考核系数P=P1*40%+P2*15%+P3*40%+P4*5%说明：1）P1核算方式：当季销售总额（万元）PX=—————————————————×10

8、0%当季销售任务指标（年任务额/12*3万元）①当PX<50%时，P1=0;②当PX≥50%时，P1=PX.2）P2核算方式：当季销售毛利总额（万元）P2=——————————————×100%当季销售毛利任务指标（万元）3）P3核算方式：当季实际回扣金额（万元）PY=———