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1、护理研究2015年4月第29卷第4期下旬版(总第500期)·1475·心理授权在护理人员管理中的应用探讨苏元英ProbeintoapplicationofpsychologicalempowermentinmanagementofnursingpersonnelSuYuanying(AffiliatedHospitalofGuilinMedicalCollege,Guangxi541001China)摘要:[目的]探讨心理授权在护理人员管理中的应用效果。[方法]采用心理授权量表和工作疲溃感量表对196名护理人员在心理授权前后进行问卷调查
2、,并自制病人满意度调查表对研究对象所管病人进行调查。[结果]心理授权干预后,护理人员心理授权量表得分提高,工作疲溃感量表得分降低,病人满意度提高,差异均有统计学意义(P<0.05)。[结论]心理授权有助于提高护理人员工作积极性,降低护理人员工作疲溃感,提高病人满意度。关键词:心理授权;工作积极性;工作疲溃;病人满意度;护理人员管理中图分类号:R197.323文献标识码:Adoi:10.3969/j.issn.10096493.2015.12.024文章编号:10096493(2015)04C147502护理队伍不稳定、护士短缺及护士离职
3、率高已成举行授课比赛,表现优秀者给予奖励。定期举行护理[1]为全球性的问题。稳定护理队伍的重要措施之一就查房、疑难病例的讨论,让每个护理人员享有出彩的机[2]会;科室定期召开座谈会,了解科室护理人员对医院期是有效的激励。心理授权是激励方式的一种,心理授权是授权的个体对工作意义、自我效能、自主性以及望值与现实的差距,寻求解决的办法,尽量满足员工的[3]需求,不断增强护理人员对医院及科室的责任感;护理工作影响的体验。国外有大量有关心理授权在护理管理中的应用研究,而国内几乎是空白[4]。工作倦怠管理者关注护理人员的身心健康状况,定期请心理专已
4、成为社会流行病。2006年,国内职业倦怠高发职业家给科室护理人员解压,定期组织娱乐活动消除护理排行榜中,护士排名第一[5]。护理人员职业倦怠表现人员工作压力;及时解决科室护理人员工作、家庭的困为情绪不稳定、易激惹、对服务对象漠不关心、工作无难,增强科室护理人员组织归属感;科室提供良好的就成就感,最终会导致护理人员离职,医院的护理人员缺餐环境,下班后提供沐浴场所;改善护士的工资及福利编,护理质量下降。本研究对196名护理人员进行心待遇,改善工作环境,如提高夜班费等。理授权干预,取得较好的效果。1.2.2研究工具①心理授权量表。采用Spre
5、itz-[6]1对象与方法er开发的心理授权量表(psychologicalempower-1.1对象2013年6月─2014年6月采用抽样方法mentscale,PES)。该量表包括4个维度:工作意义、选取三级甲等医院8个科室的196名护理人员进行问自我效能感、自主性和工作意义,每个维度包括3个项卷调查。年龄23岁~54岁(33.26岁±4.76岁);工目,共12个项目。量表采用Likert7分制计分,由“非龄1年~36年(9.63年±5.11年);职称:未定职称16常同意”到“非常不同意”分别赋值7分~1分,分值越人,护士58人,护
6、师44人,主管护师66人,副主任护高表明心理上对上级授权的认知程度越高。各维度师12人;学历:中专2人,专科38人,本科128人,硕Cronbach’sα系数为0.79~0.86。该量表具有较好士28人。的信度,已经成为目前研究应用广泛使用的问卷。②[7]工作疲溃感量表。采用由李小妹等翻译修订,主要1.2方法用于评价工作压力所造成的工作疲溃感。量表内容包1.2.1心理授权科室管理者制定发展规划,让护理人员将个人发展规划与科室和医院的长远发展相结括:情绪的疲溃感(9个条目),主要评价工作压力过大合,让工作人员感受到工作的意义;科室管理者根
7、据护引起的情绪反应,得分19分~26分为中度疲倦感,26理人员的个性特征安排工作,使每位护理人员都能感分以上为高度疲倦感;对工作的冷漠感(5个条目),主受到工作具有挑战性,产生更高的工作成就感;科室护要评价压力引起对服务对象的态度及感觉,得分6分~9理管理者制定本科室护理人员外出深造的计划,每年分为中度疲倦感,9分以上为高度疲倦感;个人的工作无成就感(8个条目),主要评价压力引起的对自己工科室选派护理骨干外出进修,提供科室护理骨干提升作的看法,得分34分~39分为中度疲倦感,34分以上的机会,创造更大的发展空间提升其自我效能,激发工为高
8、度疲倦感。该量表的Cronbach’sα系数:总量表作热情;科室采用晋升职称激励机制,如发表论文报销版面费,有科研立项给予科研奖励等措施,提升护理人0.93;情绪的疲倦感0.91;对工作的冷漠感0.81;个
