论人性与组织管理

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论人性与组织管理北大经济学院王建华一、  组织行为学是门什么样的学科（一）概念和特性  “组织行为学是采用系统分析的方法，综合运用多种学科知识，研究组织及其成员的心理和行为规律，探讨调动其行为积极性的原理和方法，以便提高对其行为的预测和引导能力，改善和提高组织有效性的科学。”组织行为学的特性主要表现为综合性、边缘性、多层次、两重性和实用性。（二）意义当工作中发生问题时，几乎总是人的问题。所以，组织管理工作的实质就是人的管理。克莱斯勒公司的总裁罗伯特﹒伊通就曾说过，“我们能赢得竞争的唯一途径就是人。这是任何人都拥有的唯一财产。不同之处在于，公司的文化，你如何激励你的员工，如何给他们授权和如何教育他们。”安得信会计公司的总裁劳伦斯﹒温巴克讲，纯粹的技术知识只能使你达到某一点，超过这一点之后，人际关系技能就变得至关重要了。   到了20世纪90年代以后，管理工作面临下列三个方面的挑战：1.随着经济的信息化、网络化和全球化，竞争空前激烈。如何提高组织的劳动生产率、提高产品质量、改善服务？2.劳动和劳动力的质量发生巨大变化。劳动力日趋异质化、流动化和脑力化。3.经营面临日益加速的变革。管理者和员工在今天所面临的世界是一个永久的“临时性”。人们现在必须学会在充满灵活性、自发性和不可预测性的环境当中生活。（三）生成和发展20世纪30年代，美国哈佛大学的梅奥进行了著名的霍桑试验，并提出了“社会人”假设，由此创立了管理学中的人际关系学派。这标志着组织行为学的问世。 1953年，美国的科学家开会，正式把这种综合各学科的知识来研究人的行为的学科定名为“行为科学”。从此，行为科学的研究扩大到各个领域，取代了企业管理中的人际关系论。在60年代组织行为学逐步从行为科学中独立出来，成为一门独立的学科。组织行为学自产生以后，在世界各国都获得了发展，其中发展较快的有日本、瑞士、前苏联等国。日本可以说是运用组织行为学理论最成功的国家。行为科学在70年代末开始传入我国，1985年1月中国行为科学学会在北京成立，之后全国20多个省市纷纷建立了学会和研究机构。1986年3月《行为科学》杂志创刊，此后开始得到普及。（四）怎样学习组织行为学首先必须认识组织行为学的目的。我们学习组织行为学的目的是为了提高组织效率和劳动生产力吗？我们组织在一起，发展生产和经济，是为了人们生活得更好，更幸福。使员工感到愉快幸福应当是前因，而提高劳动生产率只能是后果。美国有个叫做罗森布路斯的国际旅游公司（RosenbluthInternationalTravelCo.）。该公司总裁罗森布路斯认为，应该把“把员工放在客户之上”。其次，对于这门学科的科学性应该如何认识。不能把它当作神圣的教条，而应该用观察、检验的目光去审视，去评判，去扬弃。关于什么是绝对真理，美国著名的组织行为学家罗宾斯说，绝对真理意味着准确地判断任何人在任何组织中可能的行为表现。他认为永远也不可能发现绝对真理。可是，我说，只要直视人的本性，就可以揭开这个谜底。二、组织行为学的内容概要（一）个体行为   这是组织行为学的基础理论部分，主要研究组织中个人的行为规律。包括人性、个性、个体的需求、知觉、价值观、态度、工作满意、学习、动机、行为机制、激励的基本原理与理论等等。（二）群体行为主要研究群体行为规律及对个体行为的影响。包括群体行为特点、群体沟通、群体冲突及正式组织与非正式组织等等。（三）领导行为 主要研究领导行为规律。包括领导职能与性质、领导行为和权威、领导方式与方法、领导有效性理论等等。有关领导的理论有三类：领导特质理论、领导行为理论和权变理论。（四）组织行为主要研究组织发展变革的规律。包括组织的结构、组织变革过程、工作设计、工作压力、组织的生成与发展、组织决策行为以及组织的环境适应策略。主要的组织理论有传统的组织理论、新古典的组织理论、现代的组织理论以及近年来出现的后权变组织理论。三、论人性（一）     综述人性关于人性，古往今来，古今中外，不知被多少人议论和争论着。由于世世代代人们的苦苦求索，产生了许多的理论和学说。可是，直到今日，“人性”到底是什么？可以断言，还是没有弄清楚。迄今为止的不论哪一种学说，都没能够彻底地揭示人性的深邃复杂，也没能够全部涵容人性的广博丰富，更没能够有效地诠释人性与人类行为的内在联系。总之，还没有触及到貌似神秘的人性本质。在中国古代，老子提出了闻名于世的“道法自然”思想。孔子及其后的儒家们，高举“性善论”的大旗，与法家展开了持续千年的人性善恶之争。在西方，探讨人性不是分善恶，而是从“人与动物”的区别、“人与神”的关系、人道主义、结构主义以及马克思主义等多个视角来分析。古希腊的亚里士多德说，“人是两条腿的动物，理性的动物，政治的动物。”德国的卡西尔在他的大作《人论》中终于把人提到最高的高度：人是“符号的动物、文化的动物”。古代希腊的普罗泰戈拉说：“人是万物的尺度。”苏格拉底有一句名言：“认识你自己吧！”13世纪萌芽的文艺复兴，高举人道主义的旗帜，以人性对抗神，以人道对抗神道，主张自由、平等、博爱和人权。“人道”终于翻身啦！可是，人道主义思潮的各个流派关于人性的主张却不尽相同。尽管如此，他们具有一个共同点，那就是都是在人的本能与理性之间寻求平衡点。就这样人道主义者们把人的本性一劈两半为本能和理性。可是，问题是个人与他人，即与社会的关系又怎么办呢？于是，就有了托玛斯·霍布斯的“自然法”、康德的“共同目的论”、费尔巴哈的“合理的利己主义”、萨特的“共同目的论”等等学说。 法国的新哲学思潮──结构主义认为，个人只有在社会整体和人际关系中才能有意义。马克思主义者们对人的本质和人性进行研究的结论大致可以归纳为两点：一点是：人最重要的属性是社会性；另一点是：人具有主观能动性。以上，我们看到哲学家们使尽浑身解数，力图揭穿人性的奥秘。然而，人道主义调和人的本能和理性的试图，都无功而返。因为这些理论都没有能够确定出人的本能和理性之间的调和点，因此也很难根据这些理论来现实地指导人们的实践，不具备可操作性。结构主义的人性论，被批判为反人道主义的学说是有道理的。因为它只看到了问题的一半，而忽略了同样重要的另一半，即整体离开了个体，也无从存在。尤其是到了现在，个体对于整体的发言力极大地增强和提高，两者之间的力量对比已经发生了本质性的变化。过去整体是老大，现在风水轮流转，个体已经可以开始向整体这个老大挑战啦！马克思主义的人性论，也只是在阶级和集团等层面抽象地解决了人性的问题，而在个体层面，或者在同阶级、同集团同志之间，其具象的人性论是怎样的呢？也是没有解决。至于心理学和管理学当中，也都不乏人性的分析。例如，弗洛伊德的性本能说影响颇大。他使用“本我—自我—超我”这些概念，把“我”分为各自遵循“快乐原则”、“现实原则”和“完美原则”的逐级升华的三个层次。他的理论最有意义的部分是指出了人行为当中的“防卫机制”现象。人本心理学者卡尔·罗嘉思提出了人格自我论（欲求充足理论）。他认为人类本性是善良的。人无论是谁都想快乐地度过自己的人生，都想健康地适应社会，不断地得到成长，开发自己的潜能，人就是按照这样的一些想法来行动的。他认为自我实现就是人性的本质，也就是人的根本需求。在西方管理理论当中，人性论终于堂而皇之地走上理论殿堂的前台。从管理实践和管理理论的发展来看，管理的决策、制度、方法和组织结构等等，无论什么措施都反映出管理者是如何看待“人”的。也就是说对人的本性的假设正确与否，关系到管理活动的成败、管理成果的优劣。到目前为止，较比有代表性的人性假设有七种，即亚当﹒斯密提出的“道德人”假设；约翰·穆勒提出后又被泰勒极大发扬的“经济人”假设；梅奥提出的“社会人”假设；马斯洛提出后又被麦格雷戈概括为Y理论的“自我实现人”假设；薛恩提出后又演变成为权变理论、超Y理论的“复杂人”假设；巴纳德提出后，又进一步发展成为“全面发展的文化自由人”的“完整人”假设，以及由马奇和西蒙提出的“决策人”假设。如果分析一下以上种种，我们可以看出“道德人”假设，是西方哲学关于人性的思想的反映（本能与理性）；“经济人”假设把人视为经济动物；“社会人”的思想，显然比“经济人”的思想前进了一大步；“自我实现人”的假设比“社会人”的认识又更上一层楼；“复杂人” 的假设是对前人的批判和提高，含有辨证的思想。但是，又在某种程度上忽视了人性的共性和普遍性，所以也有失偏颇；“完整人”的假设太理想化；“决策人”的假设又太现实主义。这些人性论，要么过于简单，要么过于理想，总之都是对人性的表面现象的描述，是把人性这个内涵复杂的问题格式化。（二）     关于人性之我见——能动性的自我维持保护性（1）   人的本性就是能动性地自我维持和保护 经多年对人观察的结果，我得出了这样的结论：人的最终需要就是要使自己得到维持和保护。在此，我提出自己的人性假设：即人是能动性地自我维持和保护性的。这就是人的本性。人的这种“自我维持保护性”，不仅限于生理上的，更多见、更重要的是从心理上进行的自我维持和保护，总之，这个本性规定着人的一切行为的方向。卡西尔说过：“如果有什么关于人的本性或‘本质’的定义的话，那么这种定义只能被理解为一种功能性的定义，而不是一种实体性的定义。”“在这里，我们寻求的不是结果的统一性而是活动的统一性；不是产品的统一性而是创造过程的统一性。如果‘人性’这个词意谓着任何什么东西的话，那么它多少意谓着：尽管在它的各种形式中存在着一切的差别和对立，然而这些形式都是在向着一个共同目标而努力。从长远的观点看，一定能够发现一个突出的特征，一个普遍的特征——在这种特征之中所有的形式全都相互一致而和谐起来。如果我们能够规定这个特性的话，发散开的射线就可以被集合到一个思想的焦点之中。”我想，我对人下的这个定义正是这么一种带有功能性的定义。我寻求到的正是活动的统一性而不是结果的统一性，也就是说，人们千变万化的行为的结果在形式上虽然不一样，但是其行为的目的都是为了一项活动，那就是进行自我的维护。这样，一切的差别和对立都是在向着一个共同的目标而努力，发散开的射线就被集合到一个思想的焦点之中。人为什么会出现违反本性的事呢？我认为是人的本性出现了两个方面的偏差：一方面是自我维持保护性的亢进；另一方面是自我维持保护性的低下或叫迟钝。最后，还有一点很重要，即心理上的需要的最大特点是与人的生命干系不大，因此可供选择的余地是很大的。怎样做才可以实现自己的目的，即可以实现自我维护，感到满足，就全凭人自己的“认识”了。所以，人的本性来自人的需要，人的需要来自人的欲求，人的欲求来自人的感觉和认知，人对自我维护的“认识”决定他将怎样进行自我维护，而人的“认知”又来自人的社会实践，这包括人的生存环境、个人经验、学习、社会文化、道德、价值观等等。很显然我的人性论是强调人的自我的，这不仅包括自我认知，还包括自我抉择，也就是人的自由意志和人的自我责任。关于什么是自由？现代管理大师美国的德鲁克有一个非凡的定义：“自由就是承担责任的选择。”那就是，一旦你自主地做出了抉择，其后果也要你自己承担。所以，自由并不是一般人们所想象的毫不负责任的随心所欲。 如果给我的人性论起个名字的话，我想是否可以称为“自觉人（自我觉知人）”。这是相对于巴纳德的“自律人”而言的。（2）   关于人的欲望及其界定 人类欲望的极限，这个问题有两个层次，一是个体人层次，即人与他人，与社会的关系；二是整体人类层次，即人与自然的关系。从第一个层次个体人来说，一个人的欲望的满足应以不损害他人及社会利益为前提条件；从第二个层次整体人类来说，人类欲望的实现应当以不损害大自然为基本前提和条件。我在这里提出限制控制人的欲望，并不是要否定人的欲望的正当性。我想强调的是人的欲望并没有什么对错之分，错的只有手段，也就是手段才有对错之分。是善还是恶，不是来自人的欲求，而是来自人的做法。目的和手段不能混同。通过讲究目的达成的手段，就可以找到人的本能和理性的调和点、平衡点。人的欲求有一个极其重要的特性，我把它叫做“欲求满足过程的不可逆性”。对于那些人还没有体验过的东西，人的欲求却极其强烈。因此，我们可以得知这样一个道理：对于人的欲求来说，较比具体对象物的获得，获取该物的过程中的内心满足感更为重要。一旦体验过后，新鲜感、神秘感等等渴望就减弱乃至消失。进一步我们还可以得到这样的启示：物欲不是人的最终目的，它只不过是人的心理得以满足的手段而已。也就是说人在不断地追求精神上的“满足感”、“幸福感”，为此人的欲求就不断地变化发展下去，几乎没有逆转的可能。通过不断地追求新的东西，可以得到新的体验和感受，品味到“生”的实感。我想，这才是人的欲求的本质，即心理满足。（3）   人类共同的价值观人类幸福的具体含义到底有没有绝对的和统一的标准呢？我认为：全人类的身心健康应该成为我们判断一切事物时的绝对价值基准。只要是有利于人类身心健康的事我们就去做，只要是不利于人类身心健康的事我们就坚决反对。（4）   人的认知行为的倾向性根据我的观察，基本和主要的特征可以归纳如下：1.   人判断事物时的基准①死亡基准——人判断事物时的最终基准人们在对事物做出判断和决策时，有许许多多的标准，但是，其中只有一个是最后的、再也无法退让的点，那就是生存还是死亡。只要死不了，人的忍耐可以说是无限的。②好恶基准 如果，问题的严重性没有关系到生死存亡，那么构成人们判断决策时的一般标准就是自己的偏好了。③远近基准人们对距离自己越近的事物越关心，越远的事物越不关心。从这一意义上来说，对于在很远的将来才与自己有关的事物，人们往往不关心，或者关心度很低。只有足够聪明的人，站得很高的人，才能作到始终把自己的长远利益和最终利益放在首位。而那些愚蠢的人则目光短浅，总是被眼前的短期利益蒙住了双眼。2.知觉思维的倾向①认同取向人们对于自己不熟悉的、不理解的事物往往容易抵制，死活都不愿意接受。不管这一事物在事实上正确与否。像不同的文化、制度、宗教、肤色、意识形态等等。所以，有一位哲人说过：“理解就是自己解放自己！”②复杂化取向人们往往爱轻视，甚至否定简单的东西。认为简单的东西不值钱。不论什么事都想使它复杂化。特别是对待学问性的东西，更是如此。由此可见，形式对于人有多么大的影响力。可是，其实真理都是非常简单的。四、人性与未来的组织管理（一）建立新的激励模式（1）确定有效的激励因素1.人性与“自我激励”观的提出对于一个人来说，“自我激励”，即来自他自身的激励才是对他自己的最根本激励。这不同于“内部激励”概念。2.人的需要与动机和行为人的各种需要都不外乎是要在生理上和心理上进行自我维持和保护。在满足了生存需要以后，能够成为人的优势需要引起动机的主要就是心理上的维持和保护了。而这类需要之间相互的替代性很强。在这个时候，他的个人感受起着决定性的作用。3.从“关心人”到“关心人的感受”的新的需要观——感受型需要观现在，我们的研究重点从人的需要转变到人通过需要的满足后得到的心理感受上。人各种不同性质的需要给人带来的感受可以分为四类： ①感受强度增加，有激励作用的需要，六种：有可能得到满足的需要：使人产生感受的希望（激励强度增加）尚未满足过的需要：使人产生感受的愿望（激励强度增加）不易得到满足的需要：使人更加想去感受（激励强度增加）自愿想要的满足的需要：是人愿意得到的感受（激励强度增加）意想不到的需要满足：会使人产生强烈的感受（激励强度增加）客观约束小的需要：满足的实现不受限制，可能性充分（如社会需要、关系需要。良好的人际关系能使人产生安全和谐的感受）②感受强度降低，没有激励作用的需要，三种：已经得到满足的需要：因为使人产生满足感，所以激励强度下降得不到满足的需要：要么使人想要感受它的欲望消退，要么使人产生挫折感受（激励强度下降）过迟得到满足的需要：盼望太久，人已经产生逆反心理，得到也不高兴③感受良好，有正激励作用的需要，四种：得到足够满足的需要：使人产生充分的感受公平地得到满足的需要：使人产生好的感受消除不良感受的需要：能使人消除不良感受，得到成功胜利的感受最终最根本的需要：其满足才能使人得到长久的最大的最终的良好感受（不是短期的暂时的自欺欺人的）④感受不好，有负激励作用的需要，两种：曾经得到满足的需要：如果后来又得不到了会使人产生强烈的不满感受客观约束大的需要：生存、成就、成长、自我实现等等，由于客观条件的限制，如果不能如愿以偿，容易感到挫折。要把握一个根本原则：保证个人需要和目标一定要与组织目标协调统一。（2）如何进行有效激励——明确组织目标与个人目标的关系 只有第三类第4种，最终最根本的需要：其满足能使人得到长久的最大的最终的良好感受，这一项才是根本的。这样，理智的个人目标应该是以最终需要的满足为准的。组织的目标应该是：全体成员共同地实现最大限度的最根本的自我维护和保持。我们每一个人的每一个行为都应该是为了增进人类共同的福利。（二）建立新的领导理论（1）管理者的职能——教育者  有效的激励方式，不是无原则地去迎合每个人的种种需要，而是要正确引导、开导、诱导，使员工认识到什么才是自己真正的需要和利益。这就需要从各种规章制度、政策措施、管理职能、奖惩机制等等方面，确保克服人性的亢进和低下，使员工认识到什么对自己构成损害，自觉地把它从自己的目标中排除出去。这就是管理者的责任，所以，我认为管理人员的职能实质上应该是一个教育者，而并不像其表面所显示出来的那样是一个生产指挥者、人际关系的协调者，或者是什么自我实现的协助者（采访者）。（2）新的领导理论——理想教育模式从有关领导的定义来看，领导是“在制定和完成组织目标的实践中，影响他人行为的过程”。从有关领导行为的理论来看，领导应该是在高度关心组织和关心人之间进行选择和组合。而现实是相当多的领导者的行为，既与组织目标没有根本的关系，也不是在关心组织和关心人之间进行选择，而是通过上述种种行为，来达到他们自己的目的，即他们关心的只是他们自己。只有端正了当领导的目的，才能产生好的领导。一个组织的客观需要就是要维持保护所有成员的最大最根本利益。一个领导者就应该是一个有理想的教育者，要为人师表。不能只是把员工的个人目标与组织目标统一，更重要的是应该把自己的个人目标也统一到组织目标上来。所以，我提出自己新的综合性的领导理论：理想教育模式。美国的著名管理学家德鲁克也曾在他为《未来的领导》这本书所作的序言中说：所有成功的领导者都知道下面四个简单的事情：1.   领导者的唯一定义就是后面有追随者。2.   一个成功的领导者不是受人爱戴的人，而是使追随者做出正确事情的人。结果才是最重要的。3.   领导者都是受人瞩目的，因此必须以身作则。4.   领导地位并不意味着头衔、特权、级别、或金钱，而是责任。 以上这些例子归纳起来的中心意思只有一个，那就是一个领导者要有理想，并且要能教育员工，保证理想的实现。同时，必须以身作则，不能追求私利。如果不是这样的领导者，他就不会是一个成功的领导者。归纳一下当好领导的条件就是，在特质上要有理想；在行为取向上要双高，即在高度关心组织的同时高度关心人；在具体运作上，要是权宜的，灵活有弹性。具体来讲就是，以共同的理想教育员工，以自己的以身作则来感召员工，规范员工的个人目标和行为，真正把员工作为组织的目的而不是工具和手段，为员工创造和提供适宜其人格健康成长成熟的环境，实现双关心——既高度关心组织又高度关心人的目标。（3）怎样保证产生好的领导应该从改变领导者所处的环境方面入手。首先，必须确保员工监督领导者的积极性。其次，还必须提供制度上的保证，即确保员工监督领导者的可能性。最后，从领导者的产生途径上下工夫。民主选举才是最根本的出路。我反对“高薪养廉”，主张“低薪求贤”。也就是说，当领导只意味着更多更重的责任，而没有任何的个人好处。（三）建立新的组织理论（1）从组织的实质认识组织¾¾给组织的新定义1.巴纳德的组织理论①关于组织的定义及其含义一般认为，“组织是为了达到某些特定目标经由分工与合作及不同层次的权力和责任制度，而构成的人的集合”。这个定义强调的是，（一）组织必须有目标；（二）必须有分工合作；（三）是一个“人的集合体”。然而，以美国著名的企业家和组织理论家巴纳德为代表的现代组织理论却提出了不同的看法。他在《经理人员的职能》这本书中对组织做出的定义是：组织是“两人或两个以上的人的、用人类意识加以协调而成的活动和力量的系统”。具体来讲包括下列三层含义：一、构成组织的要素不是人，而是人所提供的活动和力把人与人的活动区别开来，这是这一定义的最为本质之处。当组织需要一名员工的时候，比如需要一 个焊工，对于组织来说有直接意义的是，如何确保完成一定质量的焊接，而不是这个焊工有什么样的个人特征。为了确保组织的存续，组织必须成功地从组织成员个人那里获得必要的活动。这一点告诉我们的道理是，作为一个组织首先需要解决的问题就是激励。二、构成组织的各种活动和力之间相互作用，组成一个系统所谓系统，指的是一个“相互作用的要素的集合体”。组织就是这样一个“人的协动活动相互作用的系统”。既然是一个系统，它就具有了整体性特征，也就是说系统内的各个组成要素不能分解还原成单个要素，是相互作用的一个整体。在相互的作用下，组织的绩效就会有两种可能性，即可能大于个体力之和，也可能在反作用力的相互抵消之下，小于个体力之和。这一点说明，组织要解决合力、群体力增值的问题。所以，组织行为学研究的另一重大课题就是如何进行理想的相互作用力设计。另外，这个定义还为后来的组织定义：开放系统论奠定了基础。三、组织是一个结构体系和动态过程组织是一个各种活动和力的系统，必然呈现出结构性特征，即组织是一个责权角色结构。这是从静态的角度看组织；另外，从动态的角度看，组织在达成既定目标的过程中，还必须根据内外部环境的变化，合理地配置各种活动和力量，使其保持一定的秩序和平衡，以便有效地进行“协作”。所以，组织总是一个动态的活动的协调过程。通过这一点使我们明白，组织是一个需要动静结合，保持平衡的东西。它既要有一定的结构，但又必须不断地调整结构和各种活动。于是，结构和协调过程这两个方面也就成为组织行为层次所要研究的重要内容。也就是说如何设计组织结构，如何调整组织结构和一切活动。②巴纳德的组织管理论巴纳德提到组织存续的三个必备条件，即协作的意愿、意思的沟通和明确的组织目标并被成员如同；同时，关于组织维持和发展的要件，他引入了“组织效率（有效性）”和“组织效能（能率）”这两个概念。并且，在此基础上提出了“组织平衡理论”。下面让我们具体看一下他的理论是如何解决上述定义所提出的有关组织的三方面任务的。首先，对于组织要解决的激励问题，巴纳德通过“组织效能”原则来解决。“组织效能”的意思就是组织在实现其目标时，能够提供充分的诱因满足组织参加者的个人目标。这个原则关心的是人，说的是组织参加者（包括投资者、消费者、供给者以及地区社会方面）的满意度问题。通过“组织的效能”，组织与参加者之间就保持了平衡，也就是使参加者愿意留在组织内。同时，他认为管理者的主要职能是沟通协调，维持成员的协作意愿，激励下属做出更大努力，并保证组织目标的持续完整。其领导权威来自下级的认可，即所谓的“权威接受论”。这样，他所主张的领导模式是民主型的；其次，关于组织要解决的群体力增值的问题，巴纳德通过“组织效率”原则来解决。“组织效率”的意思就是组织在实现组织目标方面是有效的。这个原则关心的是组织，说的是组织目标的达成度，也就是能否取得效益的问题。通过 “组织的效率”，组织与环境之间就保持了平衡关系，也就是组织能够达成其组织目标，在环境中就能生存下去。反之，如果一个组织没有明确的目标，组织成员之间没有协作的意愿，达不成组织目标，也就是合力小于个体力之合，这个组织就没有效率，组织就必然瓦解。第三，通过贯彻“组织效率”和“组织效能”原则，组织的结构设计和调整，组织为适应环境的一切活动和力的协调配置，就有了原则和保证。也就是说，组织实现了“组织效率”和“组织效能”，就在对内对外同时保持了一种平衡的状态。对内，组织能够提供充分的诱因满足组织参加者的个人目标，赋予个人的诱因与个人对组织的贡献相等，就能保证组织成员的满意，得到激励；对外，组织达成目标，取得效益，就能够生存。这两个平衡是组织存续和发展的保障。无视效能的效率（只考虑组织目标而不考虑员工个人目标），和不考虑效率的效能（只考虑个人目标而不考虑组织目标），都将威胁到组织的存续。这就是巴纳德的“组织平衡理论”。可见，巴纳德的理论也是主张双高的，既高度关心组织，也高度关心人。这些问题也就是管理所要解决的根本问题。所以说，组织只是一个体系，而要想使这个体系很好的运作，就需要有有效的管理。因此，我们经常说，企业经营的关键就在于管理。那么，巴纳德的理论究竟对不对呢？巴纳德在他的书中写道，一个概念框架的最终考验是，它的应用是否能够更有效地处理和促进人们之间的协作。它在实际中是否能够提高人的预见能力。（《经理人员的职能》60页）也就是说，根据这个定义是不是能够有助于帮助人们认识组织和管理组织。按照这个标准，让我们来剖析一下巴纳德的定义。巴纳德假定人们是有协作意愿的。组织存续的必要条件之一就是人们有协作意愿。那么，就让我们来看一下这个“协作意愿”。首先，人是不是一定要“协作”呢？是的，我们承认，一个人是必须参加某个组织才能生存。从这一点来看，人好像是别无选择的。所以，这个定义在抽象的理论上是成立的。但是，实际的情况是怎样的呢？一具体到现实当中，我们发现情况正好相反，人们是可以选择不协作。因为，在现实当中组织有成千上万无数个。所以，当具体到加不加入某个特定的组织的时候，人们不是别无选择的，而是大有选择的余地。也就是说并不一定非参加某个组织，非在这里跟你协作不可。人们可以选择不协作，离你而去，到其它组织那里去协作。所以，就具体组织而言，人们的协作意愿是没有保障的；其次，人们即使是参加了某个组织，有协作意愿，最终也并不一定是为了共同的目的。因为，从根本上来讲，人们之所以参加组织，只不过是为了克服个人的生理性制约，以便达成的还是自我维护的目的。因此，我们说“协作”还不是组织成员个人的最终目的；此外，巴纳德的定义说构成组织的要素不是人，而是人所提供的活动和力。对此我也不能苟同。因为，能把人的活动与人本身区别开来吗？还有，组织的存续又是为了什么呢？ 最后，关于“开放系统”说，更是对于组织表象的描述。这就像是说用两条腿走路、用语言讲话、用大脑思维的动物就是人一样，并没有抓住人的本质。2.我给组织的新定义其实，认识组织的本质就跟认识人的本性是一样的。由于组织从根本上来说是由个人组成的，是放大了的个体。所以，归根到底必须受到人性的制约。人的本性是能动性的自我维持和保护，所以，我认为组织的实质应该是：“一定复数的人，为了实现其个人最终的自我维持和保护的目的而协调行动的体系。”这一描述有三层含义：一、组织通常都是具体的，不存在抽象的组织。因此，我使用了“一定的”这个定语。二、人们参加组织的目的，是为了达到各自的自我维护。而并不是像许多学者所说的那样，是为了“共同的目的”。所谓“协作”只不过是形式上的目的，或者说只是人们用来自我维护的手段和工具。所以，我使用“个人的”这个定语。三、在“自我维护”前面加上“最终的”这一定语，其用意在于揭示出，人的行为目的有表面的和实质的之分，表面上的目的并不一定是真正的目的。而只有最终的目的才是人的真正目的。既然组织是这么一种东西，这就是组织的本质。从这个本质当中我们可以发现作为一个组织它关键的问题是什么？它的关键问题就是，人们在组织当中协调行动的时候都各有各的目的和打算。无论任何一件事，任何一项决定、决策、措施、方案、变化和改革，都要朝着有利于自己个人目的达成，这个方向去努力。而并不是直接的或者最终的是为了组织目标的实现而协作。组织的目标和个人的动机之间，经常是偏离的，并不一定总是一致的。一个人愿意为组织目标作贡献，并不是因为组织目标就是个人目标，而是因为实现组织目标将有助于个人目标的实现。当个人动机得不到满足时，个人就没有贡献的意欲。因此，归根到底，个人目标的实现才是个人参与组织活动进行决策时的基础。组织，只不过是人们加以利用的工具罢了。这就意味着，如果不能克服人性的弱点和偏差，就不能从根本上解决组织的问题。只有当人们认识到什么才是对自我的维护，充分认识到只有协作，才是实现个人目的的唯一途径时，人们才能够积极主动地真正地进行协作。可是，现实当中能够正确地认识组织目的的人并不多。对此，巴纳德也是认识到的。所以，他在解释组织目标和个人目标的关系时，就提出了“组织人格” 这一概念。他说，参加组织的人都具有双重人格，即个人人格和组织人格。个人人格是基于个人动机做出的非理性行为的一面。例如，在考虑是继续参加组织呢还是脱离组织的时候；而组织人格是基于组织目的，履行组织义务，作为组织一员做出理性行为的一面。如何协调两个目标之间的差异，使个人产生工作意欲，得到激励，激发贡献，提高组织效率呢？他的办法就是管理者应该努力向员工灌输组织目标，统一对组织目标的认识、理解和认同。这就是管理的根本课题。可是，事情果然这么简单吗？如果管理者他自己就在组织内依据个人人格行事，也就是不顾组织目标的实现又该怎么办？现实生活当中更大量的正是这样的问题。对于一个组织来说，更加关键的不是一般职工的问题，而是领导者的问题。认识到这一点是很重要的。另外，依靠人格的分裂能够解决好人的问题吗？我看只能是容易引起人的心理冲突和焦虑。那么，巴纳德的理论问题出在哪里呢？就出在他对人性的认识上。巴纳德在他的著作《经营人员的职能》一书中提出的人性假设是“完整人”假设。他说：在本书中“个人”的意思是指一个体现着过去和现在无数的力量和物质，包含着物质的、生物的、社会的要素的完整的人。同时，人都具有选择的能力、决策的能力和自由意志。后人把他的观点归纳为是一种具有多样需要，根据自由意志和责任来选择自己行为的“自律性人性论”。那么，正如对于人性没有深刻的认识，就不能正确地了解人和处理人际关系一样，对于组织的本质如果没有深刻的认识，也就不能正确认识组织和处理好组织的内外关系。而要想解决组织的问题，仅仅依靠组织的定义是不行的，还必须解决对组织的认识问题。这就跟人需要树立正确的人生观才能有成功的人生一样，只有通过认识组织的真正目的，确立正确的组织观才能解决组织的问题。也就是组织的价值观，搞清楚组织与人到底是什么关系？组织为什么才存在，从根上解决认识问题才行。所以，组织的定义和组织的目的是不同的范畴。（2）建立新的组织价值观¾¾端正的组织目的在了解了组织的定义以后，让我们再进一步探讨一下组织存在的意义，或者叫做组织的动机或目的。目前，组织目的多元论似乎已经成为定论，即组织的目的是为了组织的存续（维持、发展、赢利）、员工的福利、人力的开发、社会的责任等等多个目的。这种主张表面看起来似乎囊括了一切，因而好像很全面。但是，究竟什么才是基本的？什么才是最重要的？或者说组织的存续又是为了什么呢？却不清楚。人参加组织的目的是来自其自我维护的本性，所以，首先应该是为了生存，也就是为了生计。但是，如果仅仅是为了这个目的的话，可以使你达成这一目的的组织有许多。人们存在着多种选择的可能。所以，我说以此为目的说明人加入某个特定的组织，几乎是毫无意义的。没有组织的存续和发展，组织成员的利益也没有保障。可在现实当中，为了组织的存续和发展，组织成员乃至人类社会整体的利益相反却受到严重损害，这样的事情却是比比皆是。例如让工人下岗的问题。根据社会成本、社会费用的概念，推到社会上的人依靠社会保障制度，负担最终还不是要摊到所有纳税人的身上。 所以，我们在讨论组织的时候，不能忘记什么是我们的目标，什么是我们的目的。组织的存续绝对不是我们的目的，而是我们的目标和手段，我们不应该为了目标而迷失目的。我们人类的目的无庸质疑是为了整个人类的幸福。我们组织的目的也就应该是“全体员工的幸福”。一个组织雇佣了一个人，那它就不得不拥有了这个人的一切。不能只要他的四肢，而不要他的大脑。也不能只要他的大脑而不要他的思想和情感。还不能只要他的现在，而不顾他的将来。如果人为地造成员工的人格分裂，那是不人道的。正相反，我们说员工的人格完整和独立才是员工感觉最良好的状态。更何况，要不是为了每一个员工，组织本身就没必要存在，也不可能存在。所以，员工才是我们组织的目的，组织的目的就应该是保障参加组织的全体成员获得最终的自我维护。我们追求的应该是人的本性与组织本质的统一，是个人人格与组织人格的统一。不是通过抑制个人及其欲望来向组织目标靠拢，而是应该端正组织目标，使其为人服务，使人真正地成为我们的目的。人性在这时才能真正地得到解放。当然在这里，我们想强调的一点是不应该只顾短期的眼前利益。有的时候，甚至应该是为了确保长远的利益而牺牲眼前的利益也在所不惜。这是很重要的。在这个过程当中，对于其他人、其他组织、地区、社会、国家，甚至全球整体的利益也都应该同时加以考虑。因为，没有整个地球、整个人类的整体利益的保障，一个企业、一个个人的利益最终也是没有保障的。总之，一个理想的组织，应该是最符合人性的组织，是最有利于人性的两方面偏差得到抑制和克服的组织。所以，理想的组织形式就应该发挥这样的功能，即对内能协调各种力量，使之达到平衡，保证每一个组织成员的正当权益都能够有保障。不能谁占据有利的地位谁就占便宜，使一些人的人性亢进，把组织当作他们实现个人目的的工具；而对外，能协调组织与外部环境的关系，使之也同时达到平衡，保证每一个组织的正当权益，不能危及其他组织的正当权益和大自然的生态平衡，使组织成为地球上一小部分人损人利己的工具。（3）如何创建有效的组织——组织行为模式图根据我们的新的组织定义和组织观，我们建立如下的组织行为模式框架：正确的组织目的―→有利于端正的个人目的的实现―→组织目标与个人目标的统一 ―→ 个人得到激励 ―→ 个人行为方向正确、群体合力增值 ―→ 组织效率达成 ―→ 个人目标的实现和利益得到保证―→ 组织和个人均得到发展 ―→ 社会安宁进步、兴旺发达以上就是我的组织行为模式图，这个模式的关键就是要有正确的组织目的。也就是不是问“当组织需要一个员工的时候，对于组织来说有直接意义的是什么”？而是问“当员工需要一个组织的时候，对于员工来说有直接意义的是什么”？通过组织员工可以获得什么样的自我满足。 与以往的组织论的区别是我明确地提出了“组织目的”这个概念，也就是组织观，即组织的价值观。我们的组织观就是，“组织应该是为了全体员工的幸福而存在的”。而且我认为，端正的组织目的是搞好一个组织的根本保证。那么，端正的组织目的是如何保证组织的存续和发展的呢？围绕组织的三方面任务，即要解决激励、合力增值、结构设计和活动过程的调整，让我们来看一下如何创建有效的组织。首先，员工的幸福，应该成为我们制定组织目标时的出发点、方向和遵循的准则。我们制定的组织目标，要有利于个人目标的实现，不能有违背个人利益的地方。具体来讲，例如，我们企业所提供的产品和服务，不能危及组织成员。我们不能生产制造那些危害员工健康、污染环境、破坏资源的东西，不能破坏大自然的生态平衡。我们同供应商、股东、所在社区、社会和国家的关系，也都应贯彻这个原则。特别是近来出现的组织模式的新变化，例如虚拟公司、网络组织、团队结构、无边界组织等等，这些都是组织与外部关系的新模式，说明组织与其他组织的关系更加紧密了，更加一体化了。已经成为命运的共同体。不能通过不正当竞争，损害其他组织的正当权益。譬如，搞假冒伪劣、坑蒙拐骗、盗版侵权等等。这些行为都是人性的亢进和低下的表现。即要么侵占他人的利益，要么损害自然和资源，最终都会损害组织成员自己。这样，我们就可以在宏观方面，同组织的外部环境保持协调和平衡；其次，在微观领域，对内要根据一切为了员工的组织目的，来设计我们的组织结构，建立我们的领导和管理模式以及一切规章制度和体制。一个理想的组织形式应该发挥这样的功能，即应该是最符合人性的需要，不是克制自我，而是发现新的自我，放弃旧的自我，最有利于人性的两方面偏差得到抑制和克服。总之，应该是平等的，共赢的。具体来说，我们的组织结构，应该设计得有利于每个人独立自主的个性成长，能够充分发挥个人的潜能。那么，组织结构的层级就应该是越少越好，不要一级压一级。近年来组织结构出现的扁平化、柔性化、分立化和网络化趋势，就符合这样的要求；我们的领导者，由于员工是目的，组织是工具，所以，就应该是全体员工利益的代表，是个有理想的为全体员工服务的公仆，而不是主宰；我们的领导职责，就应该是注重以身作则和沟通，以共同的理想教育培养和提高员工；我们的领导影响力，就应该是非权力性的人格和情感力量为主，合法权力和专长权力为辅；我们的领导行为模式，在取向上就应该是既高度关心组织又高度关心人的；我们的决策机制，就应该是民主协商参与式的，而不是独断专行的；我们的管理模式，就应该是有利于个人的自我领导、自我管理和自我负责的，而不是管卡压式的；我们的奖惩制度，应该是体现个人的自我责任的，即不是上级的恩赐和惩戒，而是自我行为的自然和必然的后果；我们的雇佣制度，就应该是稳定的，自由流动的；我们的企业组织所有权，就应该是全体员工共享的，人人有份。 试想，在这样的组织当中，非正式组织还那么重要吗？人们的社会情感需要、成长需要、成就需要、公平的需要、平等的需要、民主的需要、物质利益的需要、机会的平等等等等等，一切的一切不都有了保障吗？甚至包括跨文化管理的问题，不都可以解决了吗？因为，不论是哪个国家的人，他最终的需要都是一样的，也就是需要身心的健康，自由的思想、行为和成长。就这样，个人目标和组织目标，在正确的组织目的下实现了高度的统一。在此时，个人必将得到极大的激励。因为，不仅他的个人目标能够实现，而且这个实现的过程也非常符合他的人性。这样，他必然愿意向组织做出自己的贡献，于是，组织从个人那里获得活动和力量，就成为自然而然的事情。而且个人的一切行为、活动和力量的方向也受到规范和约束，也就是必然是正确的。这样，群体合力增值，组织的效率提高，组织目标的达成也就有了保证。而组织目标的达成又使得个人目标和利益的达成也有了保证。最终，组织和个人同时得到发展，整个社会就发展、进步，兴旺发达起来。总之，我提出自己的组织定义和组织观，其用意在于宏微观两个方面。在微观方面，希望通过指导组织的设计和调整，作更符合人性的结构、制度安排，以便组织能够解决吸引人、激励人、规范人的问题，达到教育提高人的目的；在宏观方面，希望通过微观环境的规范，在此基础上，建立人类社会理想的共生共存的框架与结构。（4）对现实组织的批判如今的人们在组织中都有什么样的感受呢？从组织结构来看，金字塔式的官僚体制，上级压制主宰着下级，极端的场合甚至搞封建式的人身依附。为了反抗来自正式组织的压力，人们才从非正式组织当中寻找寄托和依靠；从管理形态来看，独断专行的不在少数，简直就是“一言堂”，“顺我者昌，逆我者亡”；从决策机制来看，什么是最佳决策？什么是满意决策？根本就没有客观判断的保障。其结果只能是谁有权谁就说了算；从领导影响力来看，比起领导者的能力和魅力，来自领导职位和权力所产生的权威，发挥着更大的作用等等等等，可以说是不胜枚举。根据我的观察，一般来说握有权力的人，一是为了维护自己的权力，二是为了显示自己的能力，在挑选继承人的时候，往往喜欢选择那些不如自己强的人。这样一代一代的选下去，其结果组织的领导层是一代不如一代，逐渐弱化。于是，组织的机能也随之不断退化和消亡。这就是组织这个生物的变化规律。组织虽然不是生物，应该可以长生不死的。但却没有一个组织能够长盛不衰。一个家族、一个王朝也是富不过三代。这些现象的产生，都是来自人性的制约。为了防止组织的衰退和死亡，我们必须克服人性的弱点，舍此没有其他出路。