月度绩效考核暂行办法.doc

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1、**月度绩效考核暂行办法（修订）由于员工的绩效考核分数比较集中，为了将员工的考核分数拉开差距，从而鼓励员工工作的积极性，在**的基础上，此次重点对员工考核结果分配比例进行明确，特修订此管理办法，具体内容如下：一、考核对象**全体员工。二、各级管理者与人力资源部门在绩效考核中的责任1、绩效考核的前提是：绩效考核是“一把手工程”，各部门负责人是绩效推动的直接责任人。2、管理者责任：1）制定被考核者的绩效目标和考核标准；2）管理记录被考核人绩效执行过程情况；3）就被考核人的绩效进行深度沟通，进行客观评价；4）对被考核人进行绩效指导；5）与被考核人讨论绩效改进计划；6）落实被考核人绩效改进

2、具体执行情况。3、人力资源部门责任：1）制订绩效考核管理制度；2）检查、监督绩效考核工作执行情况；3）收集、整理、分析绩效考核评价结果并编制《绩效考核结果汇总表》；4）对考核人如何正确开展绩效考评提供系统培训；5）根据绩效考核结果制订相应激励政策；6）接受、处理员工有关绩效考核中的申诉（包括裁决）。三、月度绩效考核构成1、三部分构成：工作业绩（60%）工作能力（20%）工作态度（20%）1）工作业绩占比60%①工作业绩是指员工在实际工作中所做出的成绩。②工作业绩考核内容可以从员工专项工作和事务性工作两个方面进行考虑。③工作业绩定量指标描述可以从数字、时间、质量、成本、结果、行动、标

3、准等方面进行量化描述，如：收入、利润、产量、投入产出率、费用控制率、出车及时率、车辆完好率、车辆维修成本、招聘完成率、招聘录用比、培训计划完成率、培训考核达标率、考核数据准确率、工作计划完成率等；定性指标是相对与定量指标而言的，即对于工作中无法简单用数字表述结果的考核项目。包括：工作结果对员工士气、文化建设、团结、工作氛围等的促进作用，可以通过不同的等级评价“突出、良好、一般、较差”等进行区分。④为了突出考核重点，此项考核最少三项内容，最多五项内容，可适当考虑领导安排的临时性工作。2）工作能力占比20%①工作能力包括必备的知识、专业技能、学习能力、应变能力等，这些都是员工完成业绩好

4、与差的关键。员工在几个重要方面的能力水平的强弱，直接影响工作业绩的达成效果。此项考核内容的设定，为了帮助员工找出能力上所欠缺的方面，便于领导正确评价员工在工作业绩完成过程中能力的运用发挥，且能有针对性的帮助员工在缺失的能力上改善，提高。②可以根据管理岗位和非管理岗位的区别，对工作能力要求的侧重点有所区别。工作能力包括计划能力、组织协调能力、创新能力、学习能力、应变能力等；对于管理岗位应适当将其管理能力，如：激励能力、培训能力、团队建设能力等。3）工作态度占比20%工作态度是指工作主动性、认真度、责任度、努力程度等。工作主动性属于员工共同的工作态度，由于每个人担负的职务、工作任务不同

5、，工作态度的要求和体现也会有区别。2、考核结果的等级分布、分配比例、绩效工资系数1）考核结果分为ABCD四个等级，各个等级对应的表现、分数、标准、绩效系数、分配比例如下：等级表现分数标准绩效工资系数分配比例A优90(含）-100绩效突出1.210%　B良良+85(含）-90绩效良好120%良80(含）-85绩效较好40%良-75(含）-80绩效一般20%C可60(含）-75绩效有明显差距0.87%D差60分以下绩效差0.53%分配比例说明：①遵循实事求是的原则。②评价良时，要符合设定比例，要将考核分拉开差距；评价为优、可、差的，各考核者要实事求是进行掌握，不做强制要求。2）每一考核

6、项目都需对应以上四个评价标准；3）每个评价标准能量化的要量化，不能量化的对完成情况进行差异化描述，根据员工的职务，工作内容的难易程度综合考虑；3、月度绩效考核表通用模版考核者姓名：考核者岗位：考核月份：考核指标权重项目内容优：90分-100分良：76分-89分可：60分-75分差：60分以下自评分直接领导评分间接领导评分工作业绩%月度重点工作计划完成情况　　　%　　　　　　　　%　　　　　　　　%　　　　　　　　%领导安排的临时性工作　　　　　　　此项得分（60分）　　　工作能力20%专业知识、工作技能、一般能力　　　此项得分（20分）　　　工作态度20%团队合作、敬业精神、劳动纪

7、律　　　此项得分（20分）　　　总分：　　　4、各岗位绩效考核表制定1）月度绩效考核的内容、标准，由各考核者与被考核者共同协商制定，考核者根据通用模板并结合被考核者实际工作，制定被考核者月度绩效考核表，把三部分考核指标及考核内容对应的四个等级评价区间标准具体化。2）考核指标不是一成不变的，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”，应根据各岗位阶段性重点工作，对绩效考核表适时调整，以促进员工绩效。如：培训主管一般月度重点工作为培训相关工作，当进行大型活动策划组织时，