月度绩效考核暂行办法

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1、**月度绩效考核暂行办法（修订）由于员工的绩效考核分数比较集中，为了将员工的考核分数拉开差距，从而鼓励员工工作的积极性，在**的基础上，此次重点对员工考核结果分配比例进行明确，特修订此管理办法，具体内容如下：一、考核对象**全体员工。二、各级管理者与人力资源部门在绩效考核中的责任1、绩效考核的前提是：绩效考核是“一把手工程”，各部门负责人是绩效推动的直接责任人。2、管理者责任：1）制定被考核者的绩效目标和考核标准；2）管理记录被考核人绩效执行过程情况；3）就被考核人的绩效进行深度沟通，进行客观评价；4）对被考核人进行绩效指导

2、；5）与被考核人讨论绩效改进计划；6）落实被考核人绩效改进具体执行情况。3、人力资源部门责任：1）制订绩效考核管理制度；2）检查、监督绩效考核工作执行情况；3）收集、整理、分析绩效考核评价结果并编制《绩效考核结果汇总表》；4）对考核人如何正确开展绩效考评提供系统培训；5）根据绩效考核结果制订相应激励政策；6）接受、处理员工有关绩效考核中的申诉（包括裁决）。三、月度绩效考核构成1、三部分构成：工作业绩（60%）工作能力（20%）工作态度（20%）1）工作业绩占比60%①工作业绩是指员工在实际工作中所做出的成绩。②工作业绩考核内

3、容可以从员工专项工作和事务性工作两个方面进行考虑。③工作业绩定量指标描述可以从数字、时间、质量、成本、结果、行动、标准等方面进行量化描述，如：收入、利润、产量、投入产出率、费用控制率、出车及时率、车辆完好率、车辆维修成本、招聘完成率、招聘录用比、培训计划完成率、培训考核达标率、考核数据准确率、工作计划完成率等；定性指标是相对与定量指标而言的，即对于工作中无法简单用数字表述结果的考核项目。包括：工作结果对员工士气、文化建设、团结、工作氛围等的促进作用，可以通过不同的等级评价“突出、良好、一般、较差”等进行区分。④为了突出考核重

4、点，此项考核最少三项内容，最多五项内容，可适当考虑领导安排的临时性工作。2）工作能力占比20%①工作能力包括必备的知识、专业技能、学习能力、应变能力等，这些都是员工完成业绩好与差的关键。员工在几个重要方面的能力水平的强弱，直接影响工作业绩的达成效果。此项考核内容的设定，为了帮助员工找出能力上所欠缺的方面，便于领导正确评价员工在工作业绩完成过程中能力的运用发挥，且能有针对性的帮助员工在缺失的能力上改善，提高。②可以根据管理岗位和非管理岗位的区别，对工作能力要求的侧重点有所区别。工作能力包括计划能力、组织协调能力、创新能力、学习

5、能力、应变能力等；对于管理岗位应适当将其管理能力，如：激励能力、培训能力、团队建设能力等。3）工作态度占比20%工作态度是指工作主动性、认真度、责任度、努力程度等。工作主动性属于员工共同的工作态度，由于每个人担负的职务、工作任务不同，工作态度的要求和体现也会有区别。2、考核结果的等级分布、分配比例、绩效工资系数1）考核结果分为ABCD四个等级，各个等级对应的表现、分数、标准、绩效系数、分配比例如下：等级表现分数标准绩效工资系数分配比例A优90(含）-100绩效突出1.210%　B良良+85(含）-90绩效良好120%良80(

6、含）-85绩效较好40%良-75(含）-80绩效一般20%C可60(含）-75绩效有明显差距0.87%D差60分以下绩效差0.53%分配比例说明：①遵循实事求是的原则。②评价良时，要符合设定比例，要将考核分拉开差距；评价为优、可、差的，各考核者要实事求是进行掌握，不做强制要求。2）每一考核项目都需对应以上四个评价标准；3）每个评价标准能量化的要量化，不能量化的对完成情况进行差异化描述，根据员工的职务，工作内容的难易程度综合考虑；3、月度绩效考核表通用模版考核者姓名：考核者岗位：考核月份：考核指标权重项目内容优：90分-100

7、分良：76分-89分可：60分-75分差：60分以下自评分直接领导评分间接领导评分工作业绩%月度重点工作计划完成情况　　　%　　　　　　　　%　　　　　　　　%　　　　　　　　%领导安排的临时性工作　　　　　　　此项得分（60分）　　　工作能力20%专业知识、工作技能、一般能力　　　此项得分（20分）　　　工作态度20%团队合作、敬业精神、劳动纪律　　　此项得分（20分）　　　总分：　　　4、各岗位绩效考核表制定1）月度绩效考核的内容、标准，由各考核者与被考核者共同协商制定，考核者根据通用模板并结合被考核者实际工作，制定被考

8、核者月度绩效考核表，把三部分考核指标及考核内容对应的四个等级评价区间标准具体化。2）考核指标不是一成不变的，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”，应根据各岗位阶段性重点工作，对绩效考核表适时调整，以促进员工绩效。如：培训主管一般月度重点工作为培训相关工作，当进行大型活动策划组织时，