基于教练技术的绩效评估-分享版

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1、基于教练技术的绩效评估1绩效考核与绩效评估考核是以目标和客观数据结果为核心的测评方式。重视过去表现。评估是以标准和能力、贡献展现为核心的测评方式。着眼于未来价值。2心态重要OR能力重要3美国成功学院对1000名世界成功人士的研究结果表明：积极的心态决定了成功的85%4绩效评估系统的原理特点：能力-创造价值的外在条件心态-创造价值的内在条件贡献-创造价值的客观结果未来-未来价值所需要的能力与心态核心：结果法、事实论据法5课程主题如何将教练技术运用于绩效评估？如何令绩效评估的过程与结果支持下属不断超越自我？6模拟现场在即将过

2、去的2011年上半年，你与你的下属做过几次正式的绩效面谈？模拟一次关于绩效的评估过程。7技能知识心态信念技术性硬件调适性软件8教练技术定义教练通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被教练者的心智模式，向内挖掘潜能，向外发现可能性，令被教练者有效达到目标。9教练定位“教练”以中立的身份，用技巧反映被教练者的心态，使对方洞悉自己，并就其表现的有效性给予直接的回应，令对方及时调整心态、减少或排除干扰、清晰目标，以最佳状态去创造成果。10安东尼·罗宾（Anthony.Robbins）：国际潜能开发大师、国家领导人及世界级的教练

3、。领袖级人物包括美国前总统克林顿、南非总统曼德拉、前苏联总统戈巴乔夫、戴卓尔夫人、密特朗、戴安娜王妃和德兰修女，世界网球冠军安德烈·阿加西等。安东尼·罗宾-世界级教练11教练的焦点以“事”为中心以“人”为本甲：监控乙：顾问丙：教练丁：辅导取得平衡12全面绩效管理=+绩效考核绩效评估全面绩效管理全面绩效管理全面绩效管理绩效管理+绩效改进13主观VS客观无论是绩效考核指标与绩效评估面谈，从指标、标准到目标，都是由人来订立的，从理论上说，没有绝对的主观，也没有绝对的客观。如果订立标准的人与执行标准的人都能做到平等、开放，主观性

4、强的指标也可以趋于客观。并非客观就是合理的，主观就是不合理的，是否合理来自员工的感受，而不是绝对的标准。14KPI的三大缺陷1、由于追求可量化，使一些自身难于量化的指标不能被合理提取；2、目标的定立未必是合理的、有效的；3、追求重要的结果，可能忽视了重要的过程。核心才干的价值：可以弥补KPI形式客观的不足15绩效管理面对的两难选择结果与过程能力（态度）与结果现在与未来16着眼点：“KPIVS核心才干”KPI着眼于过去，核心才干着眼于未来KPI着眼于创造价值结果，核心才干着眼于行动过程的影响KPI着眼于目标，核心才干着眼于

5、能力、态度KPI着眼于团队（对管理者而言），核心才干着眼于个人KPI着眼于业绩、工作、事件，而核心才干着眼于个人共同之处：以结果为导向！17如何有效评估?18绩效评估的三个条件正面积极的绩效文化评估者中立、负责任的心态团队中相互支持的氛围19评估者的三个角色教练指导顾问20员工需要什么就给予什么教练：调适心态、强化信念顾问：方法、能力指导：引发、辅导21评估者的心态出心价值观情绪22自我调适-面谈前调适好自己的出心调出激情，自己没有激情，员工也没有在预评时，对支持方向、策略进行定位23自我调适-面谈中不断检视自已的位置，

6、纠正焦点管理好自己的情绪多听多问少说回应贡献自己的经验与感受，支持而非指责运用激励与挑战24自我调适-面谈后跟踪检视25面谈技巧-定向总结定向—打开空间总结—拿到宣言26评估者的价值排除困惑反馈位置拿到力量清晰目标提升方向检视成果27评估的两个方向做到的及做的好的方面没有做到及需要提升的方面28创造一个什么样的面谈环境平等独立，不受干扰轻松，不匆忙的开放提前预约，守时29评估前开场语-重点澄清理解标准：每一层的标准要求是不同的，也许我们达到了第一、二层的标准，但在第三层可能是不能达标的！高标准才能对员工的成长与贡献负责。

7、开放式的沟通：如果有不同的意见，可以大胆与直接表达，评估过程应是民主、开放、相互理解的过程！过程重于结果：建立正面的心态，不要把结果看得过分重要，了解与掌握到上司及公司期望，了解自已的长处与不足，新的一年里如何共同改善，这是我们需要的最后结果。评估分数只是对过去的一次总结，面向未来以及提升个人能力才是真正的目的。30评估技巧评估前的开场采用实证法客观、公正按要求及评分标准311）制定了自我工作承诺书；2）在***等工作目标按高标准订立，其中三项工作达成目标，另有一项工作未能达到。自我设立高的工作标准，并持之以恒地努力达成

8、目标。我一向严格要求自己，并以结果为导向，努力完成工作任务，达到公司与上级的要求第一层领导力第一条有效的论据（有具体事例与事件，简单厄要，客观真实）错误的论据（空洞，无论据，以形容词自我修饰举例说明32评估依据（论据）例证法或实证法来源于管理日志或工作中实际发生的主要事件(或关键事件)33评分方式（1-5分）5经常性