高职院校薪酬目标的制定与激励模型构建研究

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1、高职院校薪酬目标的制定与激励模型构建研究李勇，周谊，韩兰娟(1．安顺学院教育管理系，贵州安顺561000；2．西南大学教育学院，重庆北碚400715；3．常州纺织服装职业技术学院，江苏常州213164)摘要：在全面建设小康社会过程中，高等职业教育发挥了极其重要的作用。由于缺少适应其发展的有效薪酬激励机制，高职院校师资队伍缺乏生机和活力，当务之急是制定科学合理的薪酬目标。科学合理薪酬目标的制定有利于高职院校教师的薪酬激励机制建立。文章在此基础上提出构建高职院校教师内在薪酬激励模型。关键词：高职院校；薪酬目标；内在薪酬；激励模型中图分类号：G40—058文献标识码：A文章编号：1674—868

2、9(2010)01—0020—05为了全面建设小康社会，中央明确提出了“要走推进分配制度改革，却无暇顾及有效激励的研究。因新型工业化道路，把经济增长方式转移到依靠科技质的差异性难以体现，量便成为考核的“合理”依据，进步和提高劳动者素质上来”，这在客观上为高等职这种重“量”轻“质”，导致薪酬不能公正体现教师的业教育的全面、协调、可持续发展打开了广阔的发展水平与贡献，教师积极性的保护呼唤有效的激励；空间，但相比于整个高等教育，它的发展依然处于弱从现行机制看，内培与外引政策不平衡，重优厚条势地位。[11件外引教授、博士以过评估优胜关，缺乏切合高职作为高等教育重要分支的高等职业教育，人才教育特色师

3、资的有效激励，导致“实用”人才价值培养既要有高等性，又必须具有鲜明的职业性。全国难以体现，尤其是出现大代价引进的高级人才未必真正适应高职教育，无疑制约了高职院校教师主动圜篓羞茎寰竺蓑主襄深化教学改革和开展产学研的积极性。从人力资源审、师资培养体系的独立设置，在一定程度上激发了管理现状看，脱“中”入“高”才几年，师资建设缺乏教师的主体意识，但缺少适应高职院校发展的有效统筹规划，教师薪酬缺乏有效激励，基本是“享受薪酬激励机制作保障，师资队伍的可持续发展仍然待遇按职称，相差不太大，能上不能下；话语权论难现生机和活力。阁资排辈，说的未必干，干的没法说”，导致普通教师近几年，高职院校为适应地方经济发

4、展要求，面难有积极性，关键岗位师资难稳定，必然制约高职对激烈的生存竞争，都是规模化快速发展，师资队伍院校的和谐发展。[31成了发展中的“瓶颈”。在教师供不应求的情况下，难2008年1月1日起实施的新劳动合同法，对高免“以牺牲质量来保办学效益”。为应对评估，各校都职院校师资管理无疑又加上了一道“紧箍咒”，人力急速引进大批应届硕士研究生直接上岗，新教师转资源的刚性管理难有空间，而法制化、柔性化的要求换角色需要时间，而现实问题却接踵而至。现有分配日趋强化，师资同样面临“易进不易出”的现实。各省制度下，青年教师的成长期待有效激励；师生数量剧区已吹响事业单位人事制度改革的号角，省属高职增，行政编制却

5、基本不变，人事部门忙于常规工作，院已拉开了“岗位设置”工作的序幕，“以岗定薪，岗收稿日期：2009—07-12作者简介：李勇(1970一)男，安顺学院教育管理系副教授，硕士，研究方向：课程与教学论。本文系“重庆市中等职业教育体制与投入机制研究”课题(09一zj一04)的阶段性成果。变薪变”给年轻教师的主动发展带来新的希望，而实感，但仅有短期激励则会导致急功近利；教师的成长现希望的过程需要探索，需要有良好的保障机制，别规律和科学研究的时效性决定了教师适应长期激无选择时唯有积极应对，主动探索人尽其用的薪酬励，至少是中长期激励。有效激励机制。除此之外，还要结合高职院校教师劳动特点：高职教育根植于

6、区域经济的发展平台，紧贴着1．高职教师必须随区域经济发展、产业结构变化行业的发展脉搏。从社会整体的薪酬系统看，公办高整合知识结构。高职教育是教育系统中与经济关系职院校经费主要由省财政统一划拨，学院自创的可最为密切的一个子系统。高职院校是知识推广与应支配经费有限，外部薪酬的提升受到政策制约；而对用的重要基地，贯穿于区域经济发展的每个环节，不经济较发达的东部地区来说，各高职院校教师薪酬仅要为区域经济的发展培养急需人才，还要为区域待遇总体上达到了社会中等以上水平。教师们现在经济的转型和经济跨越式发展提供人力储备。区域不仅仅满足于生活保障需要，也开始了对自我发展经济越发展，高新技术越有市场，应用于

7、生产、生活和精神需要的追求，开始关注人生价值感的体现，提领域的高技术应用人才需要量就越大，则高职教育高外部薪酬就不再是唯一的、最有效的激励方法。的地位就越重要。因此，高职院校必须根据行业结构新形势下，高职院校的人力资源管理，必须着眼和职业岗位变化发展的情况，密切结合行业和地方于区域经济的特点、行业发展的前瞻性要求，以推进经济的发展要求办学。就拿长三角经济圈来说，加入高职教育的健康有序、可持续发展为根本，以国内外“WTO”