薪酬激励体制与高职院校用人艺术

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1、薪酬激励体制与高职院校用人艺术李阳熙(黑龙江科技学院嵩山校区基础教研室，哈尔滨150090)高职高专院校要具有核心竞争力，离不开独特的管理机制和激励机制，薪酬激励又是激励机制中最重要最直接的激励手段。木论文将薪金分为不同内涵的模块形式，根据教师所创造出的价值，给予相应的薪金分配，使薪金分配、用人理念与学校发展三者紧密结合。关键词：薪酬；激励；用人艺术G717A1006-4311(2010)10-0046-020引言到2008年底，中国大陆独立设置的高等职业技术学院超过1200所，占全国高校总数70%左右。［1】高职教育既属高等教育层面，乂归属职业技

2、术的实用性、应用型教育。它在高等教育层面上，与木科院校比较在竞争上处于劣势，但在职业技术教育层面上，处于最高层，有发展和竞争的潜在优势。高职院校追求的是质量、特色、品牌、创新、发展，要使高职高专院校具有核心竞争力，离不开独特的管理机制和激励机制。管理体制中的用人能力，是指领导者为完成一定的任务，实现一定的目标而选拔、使用、管理好各种人才的木领。邓小平1985年在全国科技工作会议上指出“善于发现人才，团结人才，使用人才，是领导者是否成熟的主要标志之一”。人，是各项活动中最灵活的因素。小到管理好一个家庭，大到管理好一个社会，人的力量是不可忽视的。当前，

3、国际上以经济和科技实力为基础的综合国力的竞赛H趋激烈。这也是人才的竞争与较量。用人得当，调动人的积极性、创造性，充分发挥人的聪明才智，对各项工作起积极促进作用，企事业才能兴旺发达，社会才会稳定发展。高职院校的竞争与发展，归根结底是人才的竞争与发展，人才争夺战在各行各业中展开。怎么样用好人，最大限度发挥出人才的积极性和潜能，是领导艺术中的重要课题。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、奋效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20〜30%,科学冇效的激励机制能够让员工把另外70〜80%的潜能也发挥出来。可见，完善的激励制度影响到企

4、事业的生存和发展。激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要、最直接的激励手段。美国总统奥巴马首次就教育演讲，就欲引入教师薪酬激励制度，他呼吁改变教育界中普遍存在的“大锅饭”现象，在教师薪酬上引入激励机制，奖励优秀教师，逐步淘汰滥竽充数的无能教师。“好教师将因提高学生成绩而得到更多金钱，同吋为提升他们的学校而承担更多责任。”［2］学校的发展、学生教学质量的提高靠教师投入价值的大小，而薪酬激励对高职院校教师队伍建设至关重要。那么，如何运用好薪酬的激励体制？赫兹怕格(FredrickHerzberg)的双因素理论为我们提供了一个脊益的视角，他将人

5、的工作动机分为保健因素和激励因素两类，前者包括工资、福利、监督类型、工作条件、管理的态度和政策等；后者包括成就、认可、工作本身的挑战、责任心、职务的提升、个人和事业的发展等。［3】笔者认为，可借鉴赫兹怕格的理论，将薪金分为不同内涵的模块形式，根据教师所创造出的价值，给予相应的薪金分配，使薪金分配、用人理念与学校发展三者紧密结合。1我国高职院校要真正树立以人为本的管理理念以人为本，意味着把人力资源因素放在中心地位，重视对人力资源的开发，激励调动人的积极性，挖掘人的潜力；以人为本，意味着关心人、爱护人、尊重人，增强队伍的凝聚力和向心力；以人为本，意味着

6、让制度去适应人，充分考虑人的不同需求，通过各种福利改善人的工作条件和待遇，通过感情沟通激发人的工作热情。在薪金的分配中，岗位工资、薪级工资及福利保障薪级是体现以人为本的重要模块。岗位工资和薪级工资是“基本工资”，国家建立的统一标准和计算方法核定,主要体现公平原则。高校教师的基本薪酬体现教育领域里劳动力市场的基本工资水平和国家基本待遇水平，即一般劳动的补偿，主要考虑的是职务职称、任职年限和工龄因素。福利保障薪酬是高校人本薪酬体系中不可缺少的一部分，它主要指社会保障制度。高校的福利是为吸引教师和维持教职员工稳定而支出的作为基本薪金的补充项目。高校的福利

7、人致可以分为养老保险、医疗保险、失业保险、公积金、医疗保健、退休保障、带薪假期等等。［4】通过福利保障，解除教职员工的后顾之忧，满足教师员工需求的多元化。福利保障还包括关心教职员工疾苦，帮助教职员工解决困难，让员工从心里感觉到党组织和单位领导对他们的关怀；激发员工的集体情感，丰富员工业余生活，密切干群关系，联络员工感情，增强团队意识，提高群体的凝聚力等。现在高校应该提倡一种全方位和自助式的福利计划。［5］2我国高职院校要使教师真正树立竞争意识，变压力为动力作为领导，对待员工的工作评价、升职、聘用等不能单看文凭，要以业务水平，能力为考核标准尺度，看员

8、工的工作质量和对学校做的贡献；灌输给人们“任何职位职务都没有铁交椅”的观念。让员工无论在哪个职位上都有发扬开拓、拼搏、求实