高职院校教师薪酬激励机制现状分析及对策

《高职院校教师薪酬激励机制现状分析及对策》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、高职院校教师薪酬激励机制现状分析及对策摘要：教师是学校发展的主体，高校之间的竞争实际上是人才的竞争，要留住现有的优秀教师，吸引更多的优秀人才加入高校队伍中，提高教师工作的积极性，就必须对教师实施充分有效的激励。薪酬激励对高校教师队伍建设至关重要。本文以激励理论为指导，结合高职院薪酬激励机制现状，重在理论分析对高职院薪酬激励机制现状的问题，找出现在的主要问题，提出改善策略与建议。关键词：高职教师薪酬激励机制改善策略近几年，高职院校为适应地方经济发展要求，面对激烈的生存竞争，都呈规模化快速发展，师资队伍

2、成为发展中的“瓶颈”，为维持教学秩序的正常，在教师供不应求的情况下难免会出现为应对评估，各校都急速引进大批应届硕士研究生直接上岗，新教师转换和色需耍时间，而现实问题却接踵而至，出现内培与外引政策不平衡，导致实用人才价值难以体现。从人力资源管理现状看，从中专升格高职院校才几年，师资建设缺乏有效激励，基本是享受待遇按职称，话语权论资排辈，导致普遍教师难有积极性，这就必然制约高职院校的和谐发展。在激励机制方面也存在一定问题,如缺乏对教师个体需求的激励，长期激励仍然缺乏成熟可行的制度和方法，有些教师的丁作积

3、极性不高等［4］。薪酬激励对高校教师队伍建设至关重要。在高等学校深化改革中，建立有效的激励机制，充分调动教师的工作积极性是关系学院发展的头等大事，同时充分利用和吸引教师人才资源成为高校管理和实践的重中之重。一、高职院校薪酬激励机制的现状分析（-）薪酬分配现状目前，高职院校现行薪酬体系分为职务（技术等级）工资、岗位津贴、综合补贴和房贴等。1・工资：职务等级是工资中的固定部分，按技术职务或等级序列设置,每一职务分别设立若干工资档次。2.岗位津贴：目前各高校实施的岗位津贴制度大体上可以归纳为以下三大类：一

4、是以专业技术职务的等级划分岗位，包括教授岗（正高级）、副教授岗（副高级）、讲师岗（中级）和助教岗（初级），这种岗位划分仍然按照国家人事部的规定和高校教师的学术职务，根据教师所聘岗位及任务完成情况发放津贴。二是以工作任务和职责划分岗位，按照所承担的教学、科研任务比例不同分为三类：教学岗位、教学科研岗位和科研岗位，各类教学科研岗位根据工作量比例结构分配相应的津贴，这种岗位划分制度可以充分体现以能务为基础，使能力与职务相匹配，用人所长，但是津贴标准的差距与贡献价值难以确保十分公平。三是以等级來划分岗位，这

5、种等级制是按岗位类别把津贴标准分为若干等到级，设定每一级岗位的任职资格、具体职责和对应的津贴标准根据教师所聘岗位的任务完成情况发放津贴。四是以A、IkC类别划分岗位，从各类中乂细分出儿级，其中有的学校分校聘关键岗位和院聘岗位。这种岗位划分的方法实际上与等级法相类似，只是分了两个层次。现各高职院校岗位津贴基本是分为教学科研岗位、党政管理岗位和其他专业技术岗位。岗位津贴由受聘岗位和学院财力确定，即受聘岗位确定系数，学院财力确定基数。岗位津贴分为基础津贴和绩效津贴两部分［3］。根据教职工所从事的工作性质和

6、工作业绩，经年终考核后，依据每个系列岗位发放条件进行计发。基础津贴的发放根据出勤情况的考核结果发放，绩效津贴根据工作实绩的考核情况实行预发70%,另外30%待年终时总结算。年终考核为优秀、合格的，30%全额发放;基本合格的，发放15%；不合格的，不发放。2.综合补贴和房贴：地方性津贴补贴是指高校按照所在地政府规定政策执行的各项津贴。校内福利包括为在职在岗人员的工作日发放的工作餐补助、教师节等节日发放的慰问金，在校无住房教师的交通补贴及工会福利等，还包括•住房公积金中学校补贴部分、住房补贴、社会保障费

7、和其他福利收入。在教师的总收入当中，国家工资约占30.6%,校内岗位津贴33.8%,地方性津贴约占25%,福利收入约占10.6%［9］0由此可见，国家工资在高校教职工工资结构中已不占主导地位。国家工资、地方性津贴和福利收入在校内的分配都非常平均，收入差距基本没有拉开，但是岗位津贴的分配初步拉开差距。（-）薪酬激励机制中存在的问题1.激励缺乏对教师个体心理需求的分析。人的需求包括较低层次的物质需求和较高层次的精神需求，并且需求随着人们发展阶段和生活条件的不同有所变化。目前学院在制定激励政策时，往往忽略

8、对教师个体的分析,忽略教师在年龄、心理过程、个性心理倾向、特征等方面的差异，不能建立多维交叉的激励体系［2］。2•激励的时间、内容、力度缺乏弹性。激励的时间、内容、力度是一个有效激励机制最基础的要素，它具有激发人们后续工作绩效的潜力。一些高校对教师激励都已制度化、程序化。在激励屮对教师的奖励时间，一般只有年底和教师节才开表彰会。激励的内容也不外乎评儿个优秀和先进工作者。3•缺乏有效的竞争机制。长期以来，高校教育的公共服务性质决定了高校人才资源不能完全按市场规则实行完全