高职院校薪酬管理研究论文

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1、高职院校薪酬管理研究论文高职院校薪酬管理研究论文高职院校薪酬管理研究论文高职院校薪酬管理研究论文高职院校薪酬管理研究论文高职院校薪酬管理研究论文高职院校薪酬管理研究论文高职院校薪酬管理研究论文　　［摘要］当前福建省高职院校教育改革不断深入，取得明显成效，实行科学合理的薪酬激励机制来激发教师队伍的积极性具有重要意义。但目前福建省高职院校在薪酬水平方面还低于综合类本科院校，存在院校内部薪酬平均主义、院校间薪酬差异大、考核办法不科学等问题，造成教师队伍整体积极性较低。只有通过争取各方支持、为薪酬改革奠定基础、

2、以教师为中心、设计工资级差、建立绩效考核评价制度等方法来改革薪酬管理制度，才能引进人才和留住人才，为福建省的高职教育营造良好的发展环境。　　［关键词］高职院校;薪酬管理;激励机制　　福建省的职业教育发展历史悠久，创建于1860年的马尾船政学校是近代职业教育的起源［1］。回首福建省高职教育改革与发展的历程，可以清楚地看到，高职教育正稳步发展，教育教学改革不断深化，学校教学质量显著提高，高级技能型人才培养等获得明显成效，具有福建特色的高职教育模式正为服务海峡西岸经济区建设提供强有力的人才支持。高职院校教师为

3、广大受教育者提供系统、大规模的服务来提升人力资本的整体价值，实现育人目标，他们也需要科学合理的薪酬激励机制来激发热情，从而达到有效激励的目的，这是引进人才和留住人才的关键，也关系到福建省高职院校师资队伍的建设和稳定。由此，本文将对福建省高职院校薪酬管理的途径和手段进行研究，探索制定有效的薪酬管理制度。　　一、福建省高职院校薪酬管理制度研究的意义　　具有激励性的薪酬管理制度是依据劳动者特点而设计出的一套能充分调动工作积极性的薪酬标准。它以奖励福利等制度建立激励和约束机制，激发员工的积极性，约束消极行为，提

4、高竞争力。薪酬不仅是对职工之前工作的认可，而且也代表了职工本身的价值，代表了单位对职工的肯定［2］。薪酬管理的理论来源于当代企业管理的实践中，对高职院校的人事管理具有借鉴和指导作用［3］。高职院校建立薪酬管理制度有利于吸引高层次人才。激励性薪酬制度之所以吸引人，是它在满足物质需要的前提下，更关注教师高层次的自我目标实现和个人价值提升的需求，为其提供成长的机会和环境，而令人满意和愉快的工作氛围又为教师在教学科研上提供了自我发挥的空间，满意度高才会吸纳和留住人才，使他们把工作作为事业的追求，不仅仅作为谋生手

5、段。建立规范化的薪酬体系不仅能调动教师的积极性，还能吸引更多优秀人才加入，而不好的薪酬体系会使教师工作热情下降、抱怨不断，甚至造成重要人才的流失、师资水平的下降。总之，运用高职院校的薪酬管理制度，教职工的物质生活得到基本解决后，他们会更关注工作中的满足，如工作责任感和成就感，以促进高职院校综合目标和教职工个人成长目标的全面发展［3］。　　二、福建省高职院校薪酬管理的现状　　福建省大部分高职院校的性质都是事业单位，财政部门按照国家规定的工资政策向学校拨款予以发放教师薪酬。薪酬作为人力资源配置的要素，是高职

6、院校保持竞争力的重要标杆。目前，福建省高职院校的工资发放是按照2006年国家规定的事业单位收入分配制度来执行的，人员结构分为三个系列:专业技术人员、管理人员和工人。福建省大部分高职院校奖励性的绩效工资还未落实，现有的薪酬管理体制是以职务等级为核心的多元结构工资制度，岗位工资、薪级工资执行国家统一的政策和标准，在核定的绩效工资总量内，按照规定的程序和要求进行分配。福建省高职院校目前执行的教师薪酬包括基本工资、校内津贴和福利三大模块。首先是基本工资，主要包括岗位工资、薪级工资和职务工资，实行的是“一岗一薪、

7、一级一薪、定期晋级”的模式。事业单位的岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位［4］。薪级工资反映的是教师的工龄和资质水平。职务工资体现了教师所在岗位的要求和职责;其次是校内津贴，是指校内发放的各项津补贴和奖励性收入，是除国家财政拨款的工资外，学校按照其自身资金条件和制定的薪酬政策来发放的津补贴。奖励性报酬是收入分配中灵活机动的部分，如设置荣誉性和精神性的奖项，体现教职工的教育教学实绩和对学校的贡献;最后是福利，包括五险一金中学校补贴的部分和节假日福利。目前福建省各高职院校主要采取以职务为中心和以职称为

8、中心的薪酬分配模式，相同工龄、同级职务或职称的教职工薪酬大体相近，而职称、职务一经取得便成为终身不变的资格和身份。福建省高校职称评聘制度、行政职务任用制度还不是真正意义上的聘任制，实际上每个人所具备的学识、能力及所在岗位工作的复杂程度、做出的贡献和肩负的责任各不相同，这种分配方式难以体现按劳取酬的激励原则，无法形成竞争的激励机制，挫伤了优秀人才的积极性，制约了高水平教师队伍的建设与发展。　　三、福建省高职院校薪酬管理存在的问题　　在现实生活