高职院校薪酬预算与控制管理改进研究

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1、高职院校薪酬预算与控制管理改进研究　　摘要：薪酬作为教师激励的重要工具，已纳入到学校发展战略中。深化薪酬制度改革和对薪酬预算与控制方法进行必要的改进，使其更好地发挥激励和导向作用，是高校人力资源管理者必须研究和解决的问题。薪酬预算与控制是高校重要的管理控制手段，是确保高校战略目标实现的有力工具。　　关键词：薪酬；绩效；预算；控制　　中图分类号：G717文献标志码：A文章编号：1674-9324（2014）24-0022-02　　高校必须要充分地树立薪酬管理中的预算与控制意识，强化薪酬预算与控制的相关手段，提高教师在教学中的积极性，提高教学质量和教育水平，同时，加强高校薪酬预算与控制是现阶段高校

2、自身发展过程中应对市场经济带来的自由竞争的一个重要途径，也是一个必然选择。　　一、高校教师薪酬预算体系形成与强化控制的必要性6　　1.高职院校薪酬管理体系应与其劳动的高复杂性相匹配。高职教师劳动没有固定的流程和规则，也无法物化和约束，而且不受时间和空间的限制，更没有办法取得其过程性的产品和材料，但是，教师的付出又是艰辛的、繁重的、高强度和超负荷的。高职教师所从事的工作复杂程度高，责任大，其工作充满了挑战性和风险性，高职教师往往工作压力很大，如果其薪酬水平无法达到与其工作复杂性相匹配的层次，高职教师无法在其心力交瘁的同时，还安于清贫，必然造成高校的人才流失。　　2.高职院校薪酬体系必须与其劳动的

3、创造性相匹配。高校教师的职业劳动特征是有效知识的识别、重构，是通过采用恰当的方式把知识有系统、有体系地传递给学生，实践环节的教学过程中，其教学形式的多样性与灵活性，教师必须根据不同的专业要求，不同的教学对象，尊重个体差异，因材施教，创造性进行知识和技能的传授。由于教师劳动的创造性，所以其创造性的劳动能带动教育领域甚至整个社会的经济发展，高校在制定薪酬体系时，必须重视这一特点，在薪酬结构中对教师劳动中的创造性因素予以体现，提升薪酬水平，鼓励先进、激励创新，才能更好地起到薪酬的激励作用。　　3.高职院校薪酬体系必须与其劳动的高价值性相匹配。教学过程要求高职教师既有专业理论知识，又懂实际操作，所以导

4、致高校教师资源的稀缺性，其次，高校教师的劳动是一种典型的知识资本投资，其产出也不同于一般的工业产品，而是知识资本的载体，即具有很高人力资源含量的技能型人才，这些技能型人才对于企业、民族、国家的经济发展来说，是至关重要的，知识与科技的传承，其价值是无法用货币来衡量的。最后，高校教师的劳动本身也具有很高的社会价值，其劳动关乎社会经济、科技和文化的发展，关系着整个社会人力资本含量的提升，是一个国家可持续性、高速发展的推动力量，在社会总劳动中占有重要地位。　　二、高校薪酬预算与控制体系的完善路径6　　1.构建高效薪酬预算管理的新观念。经济高速发展的条件下，高等教育开始走向市场，国家或投资者将更加重视高

5、等教育投资的效益，高等学校也更加重视自身的经济效益以保证学校自身的可持续发展。在这种情况下，高校的薪酬预算应该通过构建教育内在的投资与收益的运行机制，理顺投资者和受益者之间的关系，以协调各个环节。　　2.强化高校薪酬预算体系中的梯度性。目前高校普遍实行的是专业技术职务等级工资制，在同一等级内，工资梯度很小，主要表现为年功薪酬，间隔大多为五年十年，教师在此期间如果不发生职务级别变化，工资上升空间小，其增长在较长时期内受教龄的限制，幅度很小。同时，教师专业职务等级晋级考核标准非常严格，为了成功晋级获取更高的收入，教师在晋级过程中需要付出大量的时间和精力，由于高校的天然局限性，很多教师根本不可能晋升

6、到教授的级别，其工资长期停留在同一个层次上，这难免会挫伤高校教师的工作积极性。要实现高校薪酬预算体系建设的完整性，就必然要在原有的基础上对针对性和梯队性进行一定的梳理，形成完整的薪酬预算体系的核心内容，最起码能够是重要内容。　　3.加强高校薪酬预算体系的灵活性建设。高校薪酬预算管理中的灵活性是一种内容和形式上的灵活性，在多方面都有所表现，而现阶段高校教师现行薪酬体系中的“岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴工资”均属于当期分配，其薪酬政策中缺少企业文化、个人成就满足感和职业生涯规划等方面的体现，长期激励效应无法得到体现。而高校基于体制制约，其长期激励机制缺乏灵活性，其社会福利制度还多延续国家几十

7、年前、十几年前的有关规定，这些都不利于保障高校人才队伍长期、稳定的发展。福利制度缺乏必要的灵活性，致使许多优秀的青年人才流失。　　三、加强高校薪酬控制管理措施6　　1.建立高校薪酬控制目标。高校薪酬成本控制目标是一个目标体系，它包含两个层次：第一，针对竞争环境的特点，采用薪酬成本控制来辅助学院的发展战略的实现，从而得到相应的竞争优势；第二，降低成本，包含两个方面：一方面，通过对教学过程的掌控来降低