民办高职院校教师薪酬制度研究

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1、民办高职院校教师薪酬制度研究付萍英孙林娜广州南洋理工职业学院民办高职院校处于快速发展的过程中，但由于历史和现实的原因，薪酬制度方面存在的问题较多，主要表现在薪酬水平较低、教师利益缺乏保障、薪酬结构不够合理、激励作用不够明显、薪酬增长机制缺乏和长远发展动力不足等方面。本文致力于建立和完善民办高职院校教师薪酬制度，关注薪酬制度与民办高职院校目标、教师发展目标之间的内在联系，力求学校与教师之间达到一种价值平衡,从而促进民办高职院校的可持续发展。关键词：民办高职院校;薪酬制度;薪酬结构设计;研究方向：人力资源管理。教师薪酬制度是民办高职院校人力资源管理

2、的重要内容，薪酬结构设计与高职院校人力资源开发在总体功能目标上是一致的。加强对教师薪酬设计理念与方法的研宂，以吸引人才、稳定人才、使用人才、激励人才为目标，设计科学化、人性化、市场化的教师薪酬制度，创新薪酬管理模式，积极发挥薪酬制度在人力资源优化配置和人才队伍建设中的关键作用，这也是民办高职院校实现人才强校战略目标的重要保障。一、薪酬制度在组织管理中的重要地位教师薪酬是指教师因支付劳动而从组织获得的物质或非物质的劳动报酬。因为民办高职院校的办学性质，通常民办高职院校教师的薪酬只有基木工资（即底薪）加工作量报酬。教师薪酬制度设计要体现保障人力资源

3、供给和使用，实现激励人才、优化人力资源配置、维护组织稳定，综合考虑组织内外部环境、组织文化及人冰强校战略目标等多种因素影响。教师薪酬管理在高校人力资源管理中处于非常重耍的地位。第一，薪酬涉及教师的切身利益，体现组织对员工能力、价值和贡献的一种评价和认可。民办高职院校教师薪酬制度应该与人才引进、稳定、使用、考核评价和激励等各个具体管理环节紧密联系，并相互支持，共同促进人才强校战略目标的实现。第二，薪酬与人才资源优化配置密切相关。薪酬水平对组织人才资源的优化配置起着基础导向作用，对外保持薪酬水平的竞争力，有利于学院稳定现有的员工队伍，吸引合适人冰。

4、薪酬水平的稳定和增长，有利于增加教师工作的安全感和归属感，培养员工长期为组织服务的热情，科学合理的薪酬差别，促进组织内外部人力资源的合理流动，适时淘汰不合格员工，保持人力资源的动态平衡，实现人力资源优化配置。第三，薪酬激励是最基本的人才激励方法。薪酬激励是民办高职院校激励机制的核心部分，从根本上影响民办高职院校人才资源管理和使用的效率。第四，薪酬影响民办高职院校内部环境的优化，只有设计人性化、科学化的薪酬管理机制才能得到教师的认同，体现教师的工作价值，激发个人潜能，发挥个人的主动性和创造性，体现以人为本，实现组织0标与员工0标的客观统一。二、民

5、办高职院校教师薪酬制度存在的问题通常，民办高职院校教师薪酬制度屮的薪酬只是简单体现在入职时人事处承诺的基本薪资及工作量薪资，有的老师还可以讨价还价，达到目的。目前，民办院校教师薪酬制度体现人为因素较大，随意性大，缺乏公平性和合理性。笔者有幸在民办高职院校从事管理工作多年，认为民办高职院校教师薪酬制度存在以下问题。1.民办高职院校教师薪酬制度制订大多是以“老板利益”为本民办高职院校制定发展战略目标的基本原则是“先谋求生存，再持续发展”。这一原则主耍源于以下原因：（1）国家财政支持的公立高校教师薪酬，民办高职院校是老板支持教师薪酬；（2）生源是民办

6、高职院校牛.存发展的保障。没有生源就断了发放员工工资的资金；（3）民办高职院校内部办学条件及管理制度不够完善，引进人才不规范，人际关系错综复杂，多见近亲繁殖和“夫妻档”现象，在分配上难以公平公正透明。2.缺乏科学的岗位工作分析，未能形成合理的教师薪酬增长机制由于是老板办学，基木上管人事的只对老板负责，停留在传统的人与事的管理，薪酬制度有时是生搬硬套，或是从其他同类院校复制一套以应付燃眉之急。未能公平合理的评估本校教师的工作量及工作业缋，打开薪酬增长的通道，激励教师积极进取，力争形成一套科学、合理的教师薪酬增长机制。3.民办高职院校教师薪酬制度缺

7、乏弹性高弹性的教师薪酬制度的特点在于，薪酬是根据教师近期的工作绩效所决定的。某一吋期绩效好，所支付给他的薪酬中绩效工资也就相应提高;某一时期绩效差,所支付给他的薪酬也就相应降低。在高弹性模式不，棊本薪酬实行绩效薪酬和工作量薪酬，奖金和津贴的比重较大，而福利、保险方面的比重较小。4.民办高职院校现行的教师薪酬结构不够科学、合理为了更充分的发挥薪酬制度的激励作用，体现人性化管理，人力资源管理专业人员应该研究运用6W方法，分析何时、何地、何对象、何方式、何原因与何数额等影响薪资分配的因素，通过调查、分析、测评、比较，提出既反映激励机制的功能又符合组织

8、目标的标准，并且在此基础上制订可行的、科学的、合理的薪酬结构。1.民办高职院校现行的薪酬制度缺乏民主性公平的分配程序容易影响院校的公信力，教师信任院校