我国建筑企业人力资源管理研究

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1、蔫宰螽管攀193我国建筑企业人力资源管理研究徐子清(永升建设集团有限公司，新疆克拉玛依834000)摘要首先对人力资源管理进行概述，然后通过分析我国建筑企业人力资源管理存在的问题，提出一系列切实可行的措施，对改善我国建筑企业人力资源管理具有重要的借鉴意义。关键词建筑企业；人力资源管理；对策中图分类号F272文献标识码A文章编号1673—9671一(2010)051—0193一O11人力资源管理概述念的指导下，做好企业人力资源管理工作。所谓人力资源管理，是指采用现代化的科学方法，对人的思想、行为3_2建立健全科学的聘

2、用制度，合理开发利用人力资源进行有效管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业所要求的目标。建筑企业要认真贯彻公开、平等、竞争、择优和群众公认的原则来人力资源管理是为实现企业组织的战略目标，组织利用现代科学技选人用人，避免“任人唯亲”，要举贤任能，大胆启用具有管理特长术和管理理论，通过不断获取人力资源，对其进行调控、开发，并给予和专业技能的人才进入企业中、高层；信任员工的能力和责任心，做到他们报偿而有效地对人力资源进行开发和利用。其基本功能主要有以下“用人不疑，疑人不用”，努力使企业每一项决策民主、科学、高效；几个方

3、面：规划、甄选、考评、激励、开发和调配。这六大功能虽然各要营造让员工关心企业，参与管理决策的氛围，创造人尽其才的环境；有侧重，但并不是割裂的，而是相互联系、相互促进的关系，是一个不对人才用其所长，避其所短；要在企业中创造一种“唯才是用，不避断循环的过程。嫌”的用人氛围，杜绝人才浪费的现象，这样才能使员工产生归属感，2我国建筑企业人力资源管理存在的问题才能吸引人才的进入，充分发挥人才的作用。我国建筑企业近来对人才的吸引力有所增强，其人力资源管理相对3．3优化激励机制于从前有了较大的改善。但是与国外大公司和国内先进企业

4、相比，建筑建立行之有效的激励机制是加强人力资源管理的关键所在。当前，企业在人才使用、管理方面还有许多差距。主要表现在以下几个方面。建筑企业激励机制的优化方向包括以下几个方面：1)激励要因人因时而异。根据马斯洛的需求层次理论，不同的人，2．1建筑企业家的自身问题其需求是不同的，即便是同一位员工，他在不同的时间和环境下，也会有有些建筑企业，一年365天有300天在招聘。员工8O％是在试用期内不同的需求。因此，应根据不同员工及其在不同发展阶段的需求不同采的，过了试用期就想方设法地开掉。他们坚信“花更少的钱，办更多的取不同

5、的激励政策与措施。2)激励要注重公平。家族企业的特殊组织形事”，人力资源与他们无关。建筑企业的企业主集所有权与经营权于一式，特别是家族成员与非家族成员的激励不公平现象，会严重影响工作情身，在决策管理时，只需对私人利益或少数投资者负责即可。所以在发绪使团队氛围受到破坏，也达不到激励效果。因此，在职位的升降、劳动展过程中往往存在这样一个桎梏——个人专权的家长式管理模式。然而报酬及福利等与员工利益密切相关的问题上，要坚持公平公正的原则，防一旦企业规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题，很容易造成决策的盲目、

6、管理的混乱，最终导致企业的衰败。止感情用事，坚持一视同仁。3)建立多维激励体系。企业应坚持物质激励与精神鼓励相结合的原则，建立多维化激励体系，采用多种激励手段来2．2缺乏人力资源的战略规划激发员工更大的潜力。具体来说有以下几种方式：①物质激励。它是首要我国建筑企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考的激励手段，企业应建立由工资、福利、奖金、期权等多种形式组成的多虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业维宽带薪酬体系，注重绩效薪酬，强调长期激励。②培训激励。企业应将发展的战略。人力资源

7、与企业发展战略的不匹配．严重阻碍了企业战略培训作为激励员工的重要手段，通过为员工提供培训机会，提高员工的的实现。工作能力，增强员工的信J和满意感。③荣誉激励。对于一些工作表现比2．3培训机制不健全较突出、具有代表f生的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是满足员工自尊许多建筑企业只用人而不育人，他们需要的是现实的实践型的人需要，激发员工奋力进取的重要手段。④清感激励。加强与员工的感隋沟才，最好招来就为企业贡献。在企业中，培训往往是老板说了算，什么通，尊重他们，帮助他们解决生活和工作中的难题，从而培养和带动员工时候培训、培

8、训什么、培训什么样的人才没有规划．只有在需要的时候的积极隋感，消除、抑制消极情感。才考虑到培训。培训机制的不健全造成建筑企业发展与人才储备之间的4结论严重脱节。从目前我国建筑企业人力资源管理存在的问题看，我国建筑企业从2．4激励机制不合理传统的人力资源管理管理向新的管理的转换是一个艰难的历程。一方面一是部分建筑企业存在只承诺而不予兑现的空白激励现象。有些建是