研究建筑企业人力资源管理分析

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1、研究建筑企业人力资源管理分析　　：文章分析了建筑施工企业的人力资源目前状况和人力资源管理中存在的新问题，并结合现代人力资源管理理论，提出如何了加强国有建筑企业人力资源开发和管理的策略和建议，供大家参考。　　　　　　　　1.前言　　　　建筑业一直是中国国民经济的支柱产业．建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。现代企业之间的竞争是综合实力的竞争，归根结底是人才的竞争。当前，我国许多国有建筑企业由于长期受到计划体制的影响，人力资源的开发和管理工作大多还停留在传统意义的人事管理上，很大程度上制约了企业其他资源的有效利用，影响了企业的发展。文中通过分析我国国有建筑施

2、工企业的人力资源目前状况和人力资源管理中存在的新问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑企业人力资源的开发和管理进行了探索。　　　　2.建筑施工企业人力资源管理中存在的新问题　　　　（1）企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求，主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；劳动就业体制处在转型过程中，市场在人力资源配置中的基础功能不明显；人才使用管理上存在较多新问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；人力资本投资严重不足．人才队伍素质有降低趋向；人力资源优化配置还不到位等。　　（2）企业产权名存实虚，企业经营者和企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好

3、的最基本的利益冲动。大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、办法被动接受。行动迟缓，如大多数企业尚没有成立真正意义上的人力资源部门。　　（3）领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益。即使制定了企业长期发展战略目标，也不能保证它在下⋯任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。　　（4）领导者本身的案质和管理水准亟待提高。在建筑施工企业，人力资源尚处于理念传播阶段．对人力资源管理的引进．又较普遍地模拟抄搬西方经验．只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到和民族文化、行业特征及企业具体情

4、况的结合。　　（5）企业文化建设范围狭窄，内容陈旧．对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象．不能吸引企业外部的优秀人才。　　(6)人力资源开发尚未形成制度化和规范化．重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核．重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感．缺少员工成长和企业发展的良性互动机制．良好的机制能保证人力资源的供给及开发，保证企业的良性发展．　　(7)人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进．很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门

5、，这样就轻易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况．没能站到整个企业的高度，综合、系统地探究新问题，改善企业人力资源管理目前状况．　　　　3.改善建筑施工企业人力资源管理的方法　　　　人力资源作为企业最重要的资源，其管理不能局限于人力资源部，它应该贯穿于企业整体管理．企业战略的实施应该得到人力资源战略的支持，因此人力资源应站到企业综合系统的角度进行管理，从组织结构、企业文化、企业人力资源管理制度方面改善人力资源管理．　　3.1规划管理　　人力资源同其它企业的经营行为一样．需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。只有具体而系统的由人力资源项目有关成员参和的规划才是人力

6、资源管理成功的唯一基础。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内容。在高级管理人才普遍短缺的情况下．应该仔细规划制定高管的数量及薪金．以获取更多的人才。同时．避免某项目人才过剩现象．并制定应对风险的计划．使人力资源、非凡是高级人才资源能够和公司的发展保持相同的步伐　　3.2塑造好的企业文化　　管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀．这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性．好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提

7、高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的功能．目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化．颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效．　　3.3设计合适的薪酬制度，以及科学的绩效评制度　　提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要环节．设计合理的薪酬制度要考虑到企业的战略及企业的经济实力．现在建筑企业管理层和劳务层相分离，必然导致企业战略的不同．不同战略需要不同的人员结构．薪酬制度要考虑到各种员工不一致的需要．企业经济实力也决定企业是否提供较有吸引力的薪酬．　　从施工企业的员工构成看，一般包括经营管理者、项目管