建筑企业的人力资源管理研究

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1、华中科技大学硕士学位论文业，这种高素质的复合型人才就更加缺乏。建筑业企业的施工作业趴伍大部分来自于农村的劳动力，受教育的程度较低，从技校毕业，受过正规训练的技术工人严重不足。国有建筑业企业的用人机制很不合理，对于高素质人才缺乏有效的激励机制。加入wm后，外商投资企业的高待遇和灵活的用人机制将吸引一批高素质的人才，这对本来就人才优势不足的国内建筑，企业特别是国有建筑业企业无疑是雪上加霜，是最为严峻的挑战。中国的“入世”使建筑业作为服务业对外开放，但我国建筑企业现有的人才储备和技术能力，均与世界发达国家存在较大差距。主要表现在【lJ：1)技术贡献率。我国技术贡献率约在20％～35％，与发

2、达国家的70％～80％的水平相差甚远。2)全国劳动生产率。2000年我国建筑企业全员劳动生产率为1．59万元，2001年为1．76万元。同期日本和美国分别是我国的7倍和10倍。这种状况不改变，我们将无法与发达国家的同行同台竞争。3)技术能力。建筑企业适应新技术和施工水平的高级技术人才十分短缺。从对建筑企业的抽样调查来看，专业人才占职工比例只有15％左右，管理人员占2．3％。这支队伍中具有大专以上学历的专业人才只占5．9％。相对来说，勘察设计企业专业技术人才比例较高，占75％左右，但从其专业性质来看，高层次人才的比例依然偏低，具有大专以上学历的专业人才占60％左右。另外，我国在传统的或

3、比较成熟的技术领域，如：岩土工程、工程结构抗震、综合爆破、大型结构与设备整体吊装、预应力混凝土等方面的技术水平普遍达到或接近国际水平，但对创新性强的、代表建筑业新技术趋势的技术掌握有限。我国建筑企业的人力资源管理多数仍然处于传统的人事管理阶段。在从传统的人事管理向现代人力资源管理转变中，我国建筑企业的人力资源管理还存在一些问题，可以归结为：一是不了解人力资源管理为什么重要，不了解人力资本与人本管理，传统的人事管理观念亟待向现代的人力资源管理观念转变；二是缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源管理规划。当前国内的一些建筑企业，特别是一些国有大中型企业，在引进人才方面不考虑自己企业对人员(包

4、括数量、质量、层次和结构等)的实际需华中科技大学硕士学位论文要，而是盲目以高薪引进一些高学历的人才；三是人力资源的结构不尽合理；四是对员工的培训和开发工作不重视、不规范；人员考核不规范；人员激励措施缺乏科学性。这就造成了建筑企业关键、重要职位上的人才大量流失，引进也较为困难。可以说，中国建筑企业的人力资源管理，是建筑业发展的瓶颈，也是改革滞后的环节。对于中国大多数建筑企业来说，如何提升人力资源管理工作水平，通过人力资源的开发来增强企业竞争力，是当前面临的重大任务与挑战。1．2国内外研究现状“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克((PeterF．Dnlcker)于1954年

5、在其《管理的实践》～书中首次提出的。在这部学术著作里，德鲁克提出了“人力资源”这一概念。他指出：“和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是已是人”，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。他认为：工商企业(或其它任何机构)只有一项真正的资源：人。它必须使职工有成就以便激励他们完成工作，并通过完成工作来使企业富有活力¨J。但是由于在那个时代，技术因素对于经济增长的贡献大大超过人力资本的贡献，因此在后来的20多年，人力资源概念没有得到企业界的关注，人力资源管理理论进展也不大。20世纪80年代以

6、来，随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对企业的重要性日益增加，人力资源管理开始引起了人们的高度关注，并在20世纪90年代掀起了一股人力资源管理热。到今天人力资源理论与实践己经有了很大发展，理论体系与框架也已日趋成熟，人力资源管理也已经从过去作为维持组织正常运作的一项管理职能发展到了企业的战略管理层次，成为企业战略管理的一个重要组成部分。德鲁克曾经说过：“所谓企业管理，最终就是人力管理，人力管理就是企业管理的代名词”。也有许多事实和案例表明，人力资源管理原有的作用已变得更加具有战略性，具有更长久的思考价值，对企业管理决策具有更广泛的影响：在人力资源管理的认识上

7、，管理者己从把人纯粹看成是技术要素转化为将人看成是具有内在建设性潜力的因素，不再将员工置于“严格的监督控制之下”，而是为他们提供、创造各种条件，使其主动性和自身华中科技大学硕士学位论文的劳动潜力得以充分发挥出米；在管理原则上，美国的麦克·朱修斯提出了“全面地看待入的因素、员工工作有意义并与个人乖j赫相关、注意尊懑入、按劳分配、不断沟通、信任员工、信息传达筠波等管理原则。”Ijj；在管理手段形式上，美国黝心理学家wiyTleF：casc教授认为：“现代企业人