商业银行绩效考核体系弊端及平衡计分卡的应用.pdf

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1、研究与探索STUDYANDEXPLORE商业银行绩效考核体系弊端及平衡计分卡的应用中南财经政法大学王妤扬商业银行是以经营工商业存、放款为主要业务，并以获取利润战略目标，妨碍了战略目标的实现。绩效考核与战略的脱节还表现为目的的货币经营企业。其经营内容包括货币收付、借贷以及各种在战略转化不能与关键绩效指标的分解相结合。高层制定的战略与货币运动有关的金融服务。商业银行具有信用中介、支付中介、没有转换为年度绩效目标并层层分解，在分解过程中仅仅关注当信用创造和金融服务四大职能，其信贷活动直接影响着国民经济前的任务，没有站在战略的

2、角度思考绩效考核的本质。这样既不利的发展。在现代市场经济条件下，商业银行掌握着巨大资源，在支于全行战略的实施和控制，又限制了绩效考核的作用。尽管可以通持经济发展、调整经济结构、维护社会稳定等方面，发挥着重要作过缩短考核周期等方式推进动态管理，但由于不能及时评估战略用。为了防范风险、提高经济效益，需要建立起一套科学的绩效考的推进情况，因此只能考核短期财务业绩，而与商业银行整体战略核体系，以促进商业银行的可持续发展。脱节。从目前的实践来看，我国商业银行已经建立起各有特色的绩二是绩效考核仅关注于财务指标。传统的财务指标由于自

3、身效考核体系，在激励员工、促进业务发展等方面产生了积极作用，的局限已不能适应组织的发展。但同时也暴露了一些问题。本文拟在分析我国商业银行现行考核首先，导致短期行为取向。财务指标作为一种落后（Lag）指标，体系弊端的基础上，引入一项符合商业银行实际的绩效考核体是对组织过去绩效的衡量。这种偏重短期结果的财务衡量使组织系———平衡计分卡。以短期财务结果为导向。即会导致组织在短期绩效方面投资过多，一、商业银行现行绩效考核体系概述而在有利于可持续发展的长期创造方面投入过少，抑制了商业银目前我国银行业实行四大国有商业银行占主导地位

4、的银行体行创造未来价值的能力。此外,财务导向的绩效考核虽然体现了商系。受当前政治、经济、法律和社会环境的影响以及自身制度建设业银行以盈利为经营目标的本质，但在这种考核指标的引导下，不的制约，我国商业银行的绩效考核体系主要是风险———收益财务同商业银行之间以及同一商业银行的不同分行之间，容易形成恶战略考核模式。性竞争的局面，对其经营目标的实现产生很大的负面影响。现行商业银行的绩效考核体系主要由银行的人力资源部设其次，忽略对无形资产的评估和管理。传统财务指标的评价对计，考核指标根据商业银行的流程设计而来。该考核体系基于商业

5、象局限于有形资产，对企业的人力资本、知识资产等无形资产的信银行的内部环境分析，根据价值链将经营的盈利性、安全性和流动息利用不足；选用的指标局限于可用货币计量的定量指标，不能科性紧密结合。考核的重点则在于商业银行的资本回报率和风险。其学评价知识经济条件下的企业经营状况。传统的考核体系未把加中，资本回报率是用来衡量每单位资本创造多少净利润的指标。银大人力资本投入、维持核心客户群、增强对市场的反应能力等方面行的收益即由资本回报率体现，并受银行规模、市场份额、资产质纳入考核范围，不能建立员工与组织的心理契约，不能满足客户需量、

6、资产流动性、资本充足率、效率、存款基数及分行网络七个方面求，抑制了商业银行的长期价值创造。因素的影响。而商业银行的风险则是由风险指数来衡量，主要包括最后，对影响因素的评估不够全面。传统的财务指标过于偏重技术风险、经营风险、信贷风险、利率风险、外汇汇率风险、流动性企业内部财务行为对经营业绩的影响，忽略了对全面因素的评价。风险、法律风险、会计风险、操作风险和策略风险等。而现行考核体随着四大国有商业银行的业务交叉和多个股份制银行的崛起，以系中的绩效考核关键指标主要分为两类：一类是效益类指标，主要及我国加入WTO后外资银行涌入

7、市场，商业银行的经营环境日包括总资产净回报率、人均净回报、贷款实际收益率等；另一类是益复杂化，其利润不再仅依靠自身的价值链，利益相关者的行为、风险控制类指标，主要为不良资产率。随着商业银行业务的发展，政策环境等因素也开始对经营业绩产生影响。单纯财务指标无法人均中间业务收入、产品销售等指标也被纳入了考核体系。指引商业银行运用SWOT分析框架全面界定组织的优势、劣势、二、商业银行现行绩效考核体系弊端机遇和威胁，因此不能引导组织通过绩效考核制定商业银行发展一是绩效考评体系与银行总体战略脱节。目前中资商业银行的竞争战略，获得战

8、略竞争优势。治理结构尚不完善，绩效考核仅关注一年一度的工作计划或三年左右的中期发展规划，缺乏明显的战略导向。商业银行的战略选择与绩效考核设计是两个独立的过程，战略多由高层管理者制定，而绩效考核体系则由人力资源管理部门设计。尽管高层管理人员知道绩效考核的重要作用，但由于对绩效考核体系缺乏了解，所以无法从绩效考核的角度实现战略。人力资