企业员工绩效考核设计与实施.pdf

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1、煤矿现代化$%%-年第#期总第.%期企业员工绩效考核设计与实施中国矿业大学管理学院李松林摘要本文介绍了企业员工绩效考核的发展，指明了企业员工绩效考核的设计程序，总结了员工绩效考核实施中应注意的问题，对于企业建立绩效考核体系有一定的参考价值。关键词人力资源绩效考核管理随着知识经济时代的到来，人力资源已成为最珍贵的资（)）量化考核与目标考核阶段（最近几年的事情）。客源!决定着企业生存和发展。实践证明!人力资源的开发程度就观、科学、量化的考核是近几年来很多企业管理的重点，它用是企业进步的程度!人力资源开发目标的完成和企业目标的实事先承诺的标准来考核员工实际完成的绩效，以达到绩效改现是同步的!

2、因此!在完善现代企业制度过程中，重视人力资源善的目的。这种标准是具体的、客观的、基本可量化的。这个阶的价值，建立起与社会主义市场经济相适应的人力资源管理段被称为是科学化考核的初级阶段。体制和运行机制，管理开发好人力资源，最大限度地发挥好人$绩效考核的发展趋势力资源的作用，是国企管理者必须十分关注和深入研究的重大问题，人力资源管理现今已经成为管理科学中最为热门的（#）信息技术的全而渗透。信息技术正不断渗透到企业学科之一。当今管理者的职责是要重新认识人、合理组织人、管理的每一个环节，人力资源管理自然也不例外。信息技术能全面教育人、不断激励人、适当约束人和有效保护人，高素质、够大大提高人力管

3、理活动中事务性工作的效率，使人力部门高积极、高协作性的“三高”员工队伍是组织发展的最大资的工作聚焦到更重要的事务上去。广泛应用信息技术最深刻本。而作为人力资源开发的重点""绩效考评也显得越来越重的后果是在人力资源管理者与员工之间建设了一个透明、快要。绩效考评工作是企业进行人力资源管理必不可少的关键捷、低成本的互动途径，而这正是任何成功管理的基本元素。环节之一，它是根据一定的目的、程序，对照工作目标或绩效（$）人力管理专业化。在许多中国企业特别是中小企业标准，采用科学的方法，对员工的工作目标完成情况、员工的管理者印象中，人力资源部是无专业性可言的，无非就是发发发展情况等等工作绩效给予评定

4、，并将上述评定结果反馈给工资、考考勤之类。因此，在他们口中出现“你如果再做不好就员工的过程。它是整个人力资源管理的基础，有效的绩效考评到人力部去”之类的说词就并不奇怪了。一名人力资源管理者系统可以提高员工的工作绩效，为制定员工政策提供信息，应该具备合格的人力管理专业知识，以及良好的*+和,+。完如：加薪、升职、解雇、降职、调动、培训和试用等，从而保证企成企业人力管理所需要的具体知识是：人力管理专业知识、外业的员工在一个公平进步和有朝气的工作气氛中工作。提高围知识、其他与人力管理密切相关的外围知识还有信息处理生产率，增强企业的竞争优势。技术、劳动法律法规等。专业内容只有在外围知识支持下，

5、才能够发挥作用，比如业绩考核方案设计、薪酬设计就要求人力#企业员工绩效考核的发展历程部门对劳动法规、劳动力市场以及企业财务状况有充分把握，从中国企业迈向市场经济的这$%年来看，中国企业重视不可以随心所欲做出结论。大型公司规模大员工多，牵一发动绩效考评是最近几年的事，绩效考评大致经历了四个发展阶全身，尤其如此。专业化知识体现了人力资源管理者的“智段：商*+”，现代管理理论认为非智力素质在成功管理中同样重（#）平均主义思想下的赏罚调剂阶段（$%世纪&%年代要，也就是所谓的“情商,+”。所以，一个合格的特别是大型"’%年代初期）。这个阶段几乎没有什么正式的考核，基本实企业的人力资源管理者需要

6、具备良好专业素养和管理潜质。行平均主义。谁有特殊贡献就对他进行特别奖励，谁犯了错误因为当一家企业达到一定规模时，企业发展的关键制约因素就给其相应的惩罚，以有限的赏罚作为调剂。已经从资金、实力、市场环节转移到管理环节，而人力资源管（$）主观评价阶段（’%年代中期）。一些民营企业认识到理则是管理中非常更要的一环。必须打破平均主义实行灵活的评价与分配机制，对员工要依（(）人力管理职能的内部直线化。在组织扁平化导致管据能力和贡献来确定报酬，拉开收入分配的差距。但是企业缺理幅度减少、员工素质提高以及人力资源管理大量事务性业乏理性管理基础，人情化管理色彩较浓，考核凭主观感觉，缺务外包导致人力部门小

7、型化的语境中，不同层次直线管理者乏标准，考核结果和收入分配都是老板一人说了算。掌握必要的人力管理技术成为又一个趋势。人力资源管理不（(）德能勤绩评价阶段（’%年代后期到$#世纪初）。一仅仅是人力资源部门的职能，而应该是每个部门经理工作的些企业认识到考核应当综合考察多个方面，不仅应当包括工一个组成部分。由于一般员工素质的不断提高，对业务部门管作的结果，还应当包括工作中的能力、态度、出勤率等。目前中理者的人力管理能力要求也会越来越高。业务部门的直线