企业绩效考核设计与实施思路

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1、企业绩效考核设计与实施思路施银燕上海申通轨道交通研究咨询有限公司绩效考核是企业为实现既定目标，对内部组织及员工的工作行为、业绩进行评估，并运用评估结果引导员工持续改进的方法。本文对实施绩效考核的前提条件进行了分析，对考核指标的设计方法以及如何组织实施缋效考核进行Y探讨。关键词：绩效考核;考核指标;“权然后知轻重，度然后知长短”，合理、有效的绩效考核不仅能正确评估员工的贡献和不足，而且能够发现企业在管理中存在的问题、提高工作效率、营造积极向上的工作氛围，激发员工的主动性与创造性。因此如何设计出一套符合自身发展需要、行之有效的绩效考核方案，是优化企业管

2、理、实现企业目标的重要手段。一、落实前提条件缋效考核涉及到企业的战略目标、人力资源、生产运营、薪酬等诸多方面，在设计考核方案之前首先需要落实各项前提条件。1.明确企业目标考核是围绕实现企业目标这一根木任务进行的，从目标管理角度来看，绩效考核实际上是对组织目标的控制。因此首先需要明确企业的发展0标，0标的确定应具有现实可能性及可操作性。2.清晰岗位职责考核的主耍任务是对组织及个人岗位职责履行情况进行评估，清晰的组织架构、部门分工及尚位职责既是绩效考核的前提条件之一，也是对企业管理的基木要3.合理的薪酬体系与职位发展序列绩效考核只有与薪酬和个人职业发展

3、结合在一起，才能起到应有的激励作用。如果现有的薪酬水平或者职业发展机会对被考核者来说没有足够的吸引力，那么将会导致员工对于考核结果并不关心，考核最终会流于形式。1.管理层的重视考核是帮助企业持续改进的管理活动，是帮助企业及员工实现发展目标的管理工具，只有企业管理层的重视并与员工达成共识，才能让绩效考核的作用得到真正发挥。2.积极的价值取向考核的过程实际上也是企业价值取向的实现过程，能否公平、公正的评价被考核对象，是绩效考核取得成功、避免流于形式的重要因素，这其中企业的积极价值取向会起到重要的行为引导作用。二、考核指标设计考核指标是对绩效要求的具体表

4、征形式，是把考核对象的工作行为以及取得成果等各方而的要素具体为可以衡量的指标，它是绩效考核工作开展的核心。1.指标分类考核重点是关注取得的绩效结果，但结果的达成是与很多因素和关的，为了更全面的进行评价，一般釆用过程与结果相结合的考核方式，将指标按不同方式进行分类，对绩效进行多维度的评估。按组织结构分类，有企业指标、部门指标以及岗位职责指标;按考核周期分类，有年度、季度、月度等考核指标;按管理内容分类，有成本、工作量、安全、进度、满意度等考核指标;按平衡记分卡方法分类，有财务类、顾客满意类、运营过程控制以及学习与创新考核指标;按照岗位分类，有管理层、

5、控制层、实施层等考核指标。2.指标特性具体性。指标不能笼统和含糊其辞，应能够确定员工的工作职责以及为完成该职责的行动方案，以保证其引导作用。度量性。指标应是可衡量的，表现为数量化或行为规范化，同时验证这些指标的数据或信息是可以获得的。可实现性。指标应具挑战性，但在付出努力后是可实现的，过高或过低的目标都会使考核失去意义。和关性。不同层级的指标要保持一致，避免对立和遗漏；同时需与所在的团队及岗位职责相联系。时限性。指标应有明确的完成时限，这也是对工作效率的要求。1.指标确定首先是分解目标。考核是通过激励组织、个人的绩效来保障企业总体目标的实现,因此指

6、标的逐层分解也是一个企业目标的传递体系。通常可按公司、部门、团队、个人这四个层级进行目标的分解，确保所有人都明白为实现目标各自应该完成的任务，所有人的工作都应围绕工作目标展开。其次是进行岗位分析。对不同岗位当前具体的条件特征进行分析，按照岗位职责明确实现岗位目标所应采取的工作方式，明确其要求、应该以及必须完成的工作任务。然后是进行工作流程分析。根据目标及岗位职责，分析部门、成员在每个工作流程中所扮演的角色、应承枳的责任以及相互协作关系，并选取衡量因素列入指标。根据以上分析，选择能够全面、客观反映被考核者的工作绩效、同时也利于做出公正评价的要素，再按

7、指标的特征要求进行提炼、筛选，对内涵有重叠、包含、矛盾、因果关系的指标要重点进行检验，实施组合优化。在确定考核指标时，需重点关注两个方面:一是要避免过于强调指标的量化性，导致出现管理机械化。指标的衡量评判方法包括概括性的主观评判、分级评判、比率性指标、具体数量指标等多种类型，不能一概而论;另一方面就是避免指标过多过细，导致失去考核重点，。在指标选取时要注意通过加强对核心指标的考核权重来强调工作重心。三、考核实施原则缋效考核具体操作与企业自身的实际情况密切相关，但在组织实施屮通常遵循以下原则：1.沟通原则沟通可以让被考核者对考核方案充分理解，让领导层

8、与员工之间相互了解彼此对企业文化、组织效率、管理制度、工资待遇等方面的意见和建议，协助公司不断改进管理流程，进一步协调推动