企业员工绩效考核体系的构建与实践.pdf

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1、前沿论丛管理实务企业员工绩效考核体系的2.绩效考核短期化。我国许多企业绩效考核的着眼点放在了追求短期目标上，尤其是过分注重财务指标和不重视员构建与实践工发展。3.绩效管理轻视化。轻视化是企业绩效管理缺乏战略导向性而引发的又一重要问题，表现为：走形式和随意性。第姜丽山东中油天然气有限公司一，绩效考核走形式。现实中的许多企业，尤其是许多中小企业，对绩效考核并没有深刻而准确的认识，认为绩效考核不摘要：绩效考核的核心是搜集与每一个员工的工作状态、重要，不做对企业没有什么损失，做了对企业的业绩也没有多工作行为、工作结果有关的信息，并将其转化为对员工工作的大提升，反而空耗成本。第二，绩效管理随

2、意性。首先，随意评价，为员工管理或开发活动提供信息支持。本文主要分析企性最突出表现在绩效考核环节上。一方面，考核标准不严谨，业员工绩效考核体系的建设。大而笼统，考核标准说明含糊不清；另一方面，考核的内容不关键词：企业员工绩效考核够完整，尤其是不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等。一、绩效考核的基本概念三、员工有效绩效考核的实施策略1.绩效考核的概念。绩效考核是指按照一定的标准，采1.让绩效考核思想深入员工心中，消除和澄清错误及模糊用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的认识。绩效考核不是主管对员工挥舞的“大棒”，也不应成为履行程度，以确定其工作业绩

3、的一种有效的管理办法。从内无原则“和稀泥”式的每人都好。考核不是为了制造员工间的涵上讲绩效考核就是对人和事的评价。包含两层基本含义：一差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避是对人及其工作状况进行评价；二是对人的工作结果，即对人短，有所改进、提高。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，2.绩效考核的意义。绩效考核，是人力资源管理一种重但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被要手段，对有效实施人力资源管理具有重要意义。第一，绩效考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要

4、项、目标以及考核给员工提供了自我评价和提升的机会。对员工个人而言，工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺，而且借助工作成绩突出的员工，希望自己的工作得到企业的承认和肯纵向延伸的考评体系，在企业中要形成的价值创造的传导和放定，通过工作业绩的考评则可以满足他们这方面的要求；另一大机制。绩效考核是手段，不是目的，如果考核不能激发员工方面，工作效率低的人员，如果没有给予评价，就以为“没有发展并整合为企业成长，那我们考核的结果可想而知。消息便是好消息”，不明自身的实际情况，在决定报酬和其他2.进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。许多企人事调配时，会无根据地和旁人攀比。所以，企业没有

5、采取客业，尤其是一些高科技型企业，工程设计、科研开发人员、市观的业绩考评制度的话，对先进和落后的人员都是不利的。场销售与售后服务人员以及管理人员的工作一直是企业考核第二，员工绩效考核使各级主管明确了解下属的工作状况。工作的难点，因为他们的工作与生产工人、操作人员相比具有对管理者而言，经过对下属的工作业绩考评，正确了解本部门复杂性、创造性，对考核指标的把握上有一定的难度。但他们的人力资源状况，做到心中有数，有利于提高管理工作的效也确实需要得到一种科学合理公正的评价与认可，否则其工率。第三，绩效考核有利于多种人群之间的沟通。实际上，许作积极性很难得到维持和提高，优胜劣汰的竞争环境也形成

6、多员工遭受挫折和失败，经常是由于他们搞不清楚组织希望不了。因此企业应通过用调查问卷、访谈等方式，加强与各主他们怎么做，他们花很多精力做他们认为“该做的”，而不是管和员工之间的沟通与理解，在企业中为每位员工做出工作真正该做的事。所以，绩效考核工作架起了沟通的桥梁，排除职位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的了很多不必要的误解，改善了上下级关系。认识，也使员工从心理意识上进人状态，接受考核。不同的岗二、员工绩效考核存在的问题位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，考核指标也理1.绩效管理的盲目性。绩效管理的盲目性是企业绩效管理所当然有所不同。实践最常见的问题，主要表现在两

7、个方面：与企业战略脱节和参考文献：为管理而管理。现在的很多企业存在着一种普遍的现象，各个[1]谢和书,陈君,徐雅娟主编.现代企业管理,理论•案例•技能[M].北部门的绩效目标完成情况良好，但是公司整体的绩效却并不京理工大学出版社,2009,7:102好。部门目标与整体目标的不一致、部门目标之间的矛盾冲突，[2]刘冲宇.民营企业绩效考核问题浅析[J].内蒙古科技与经结果必然导致部门的努力产出对于企业整体战略目标的实现济,2010,2:28-30价值不大，甚至没有价值，即