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1、断断论文集散公司绩效考核方法研究刘进、,,、伴随普世界科技经济的不断变化发展企业面临析法户来客观的赋予权重使考核结果更科学更,、。,、粉更为巨大的竞争压力要想在激烈的市场竞争中生存客观更公正其五全年总的绩效考核成绩分为优秀,,‘”,、、、、、和发展企业必须要加强自身的建设练好内功其称职基本称职不称职以下简称为四个档中,,、、建立一套有效的绩效考核体系是企业提高竞争力的次分值区间分别为旧及。,以下,,、,要手段之一如何才能建立有效的绩效考核体系如实行比例控制的原则具体是档占档,用哪,,占、、何进行考核些方法进行考核应当考核哪些人员档占档占,、考核的周期多长考核的内容与权重又是怎样
2、分配这二绩效考核对象与指标的确定。,,都是建立绩效考核体系铸考虑的事实上无论是考核该企业在实施新的绩效考核体系前一直沿用集团,,、、、,体系还是各种考核方法都没有优劣之分每个企业的公司的考核方式从德能勤绩等方面进行考核在构,。特点不同各种考核方法和内容也都不尽相同最重要建新的绩效考核体系时也要充分考虑这种方式长期以的是要适合企业的。,,。实际需要来对员工的影响如果急功近利往往欲速则不达、、一绩效考核体系规划的思路绩效考核的对象新的绩效考核体系主要针对,,。,事实上无论是考核体系还是各种考核方法都没职能人员的个人绩效进行考核在具体执行中将职能,,。有优劣之分每个企业的特点不同各种
3、考核方法和内人员分为部门负责人和普通员工进行考核,关键。、容也都不尽相同是要和企业的实际相结合基于指标的确定现代心理学和组织行为学的研究,,,了员工个、以上的思想结合某企业的实际绩效考核体系的规划成果决定体的绩效可归结为业绩态度和能,力三方面。。思路是其一希望建立的绩效考核体系能够达到以下而且这三方面具有内在的逻辑联系工作能、。目的作为晋升解雇和调整岗位的依据作为确定力是员工取得良好的工作业绩的前提和基础工作态度、—,工资奖励的依据作为潜能开发和教育培训的依据是影响员工工作能力发挥的个体因素是工作能力向工、、‘’”,,考核结果供财务安全技术和人事行政生产等部门制作业绩转换的中介
4、若员工工作态度不端正也是难。,以取得。另外,定工作计划和决策时参考其二企业的绩效固然与公良好工作业绩的良好的工作业绩的取得、,、,目司战略规划目标的设定不可分但更具体的表现却是还依赖于内外条件的支持工作业绩是员工完成标。因此,的最终成果。与员工个人的工作绩效息息相关通过对员工工具体来讲它们之间的关系见图所示,,外作绩效良劳的评价并保持对员工的有效反馈就能激部条件,发起每位员工的工作热情和创新精神推动员工的能力,。,提高与潜能开发形成一支高效率的工作团队其三在,,、建立绩效考核体系时坚持按绩效考核的程序进行在图能力态度和业绩关系图,具体实施中应注意按照工作分析的原理分析并确基于以
5、上分析某企业的绩效考核主要考核三方—,、,定每个职位的工作性质并制定岗位说明书明确个人面工作业绩工作态度和工作能力以工作业绩考核为目,,。绩效考核的标并与员工沟通使每个被考核者都理主对员工的考核根据各个岗位的不同要求突出抓住少、,“”。解接受这一目标根据个人绩效考核目标和工作分析数几个对绩效影响很大的关键指标进行考核某企业,制定详细的绩效考核指标和相应的绩效考核标准在选绩效考核指标体系见图所示取考核指标时选取对绩效影响很大的关键指标选择适合企业,确定考核周期依据考核标准,实际的考核方法记,录员工绩效对员工进行考核将考核结果反馈给员,、,制工根据反馈意见对考核指标标准进行修订定新
6、的。,绩效计划其四在确定各考核指标的权重和对被考核,引入定性与定量相结合的层次分人进行多角度评价时新断论文集散,制定职能人员绩效的盆化标准职能部门由于然后进行各因素的优劣排序或权重计算各因紊,目,工作范围广很难对每一个工作岗位都制定一个考核标相对总标的相对重要性的排序计算排序分为层次单,,“”。。准但可以找出它们的共性抓关键指标来进行考核排序和层次总排序单排序是指每一层次各因素相对于,,日通过分析结合某企业的实际职能人员的共性可分为上一层次某一个因素重要性的排序总排序是指某层次、。。常工作重要任务和临时应急工作三类日常工作的考核因素相对上一层整个层次重要性的排序,,,,一般以岗
7、位职资的内容为准如果岗位职贵内容过杂可最后用上一层次因素本身的权重加权综合即可。以仅选取几个关键项目考核重要任务是指在考核期内计算出某层因素对应的各个因素相对于最高层总目标。的相对重要性权重,即优。,被考核人的关键工作临时应急性工作是指突发且须立劣次序的排序值此外在求解即处理的工作。目,。这三类指标的化可根据标管理的要过程中还应进行一致性检验这样做把系统分析归结,“”“”。、求以一定质要求下的工作盆和工作进度为指标为确定最低层《方案措施等相对于最高层总目标的重,‘’”日。这样通过找出职能部门
