绩效考核方法-论文.pdf

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1、某院临床科室中层干部科研绩效考核探讨——彭建涛黄敏袁正宏《中国卫生质量管理》第21卷第3期(总第118N1)2014年05月作，人才梯队稳定，4年来科研绩效研绩效测评的结果，较客观地反映原始分总分始终位居榜首，在科研了中层干部科研工作的贡献以及逶值者方面为院长绩效考核做出了重要其代表水平在干部队伍中的位置。彭建涛上海市公共卫生临床中，科研科经贡献。表4还表明，上述科研绩效研济弼。--表3还表明，上述科研绩效研究方法可以对部门的科研实绩进E_maiI：pen西i剁ltaol98t@126：corn究方法可以反映同一部门不同历行综合比较。史阶段的科研实绩及差别，可以

2、对收稿日期：2013—11—11责任编辑：吴小红部门进行纵向比较。3结语⋯一⋯一⋯一⋯一⋯一⋯’uL效考核方法2．32012年临床科室中层干部科；科研绩效考核是医院科研管理效考核是组织绩效管研绩效最终评分比较的重要组成部分。科学化的绩效一个环节，常见绩效表4显示了2012年临床科室管理能够调动人员工作积极性，推法有几下几种：中层干部科研绩效最终评分结果。动临床科室科研工作发展，使学科)简单排序法。也称或序列评定法，首先数据显示，感染一科科主任得分19建设得到重视，最终提高全院整体核项目，其次就每项分，排名第一，但未达满分(20科研整体水平。中心的科研绩效被考核人

3、进行评定并分)。究其原因，虽然该科室项目考核方法从科技论著、科研课题、列，最后把每个人考论文成果在总量和均值排名为满科研成果、专利等方面考核科研情i核项目的序数相加得出各自；的排序总分数与名次。分，但2012年没有专利申请或授况，综合考虑科室系列、职称和人；(2)强制分配法。即按权，该项未得分。与表2类似，表4员数量影响，较客观地反映了科研预先规定的比例将被评价者同样反映出临床科主任科研水平工作状况。通过该方法对科研人；分配到各个绩效类别上的方；法。这种方法根据统计学正不均衡，科主任科研绩效得分差距员个人、科室、干部、学科进行多方较大。与表2比较，表4排名介于面

4、考核，可以实现横向和纵向比表2总分排名和标准分排名之间，较。考核结果可以为干部选聘、职更接近标准分排名，仅7～10名稍工晋升、评优等提供参考。有变动。这在一定程度上反映了干部科研绩效考核是一项复杂科研绩效考核体系内部的一致性工作。在一定时期内，单位学科发和科学性。展规划、上级部门绩效考核方向调表42012年临床科室中层干部整以及突发应急公共卫生任务等，科研绩效最终评分都会影响考核指标。在考核实践l序号0誊警科室誊j誊得垂囊中，根据学科发展需求和科研工作

5、毒f誊。il赉磐每自鹾艘D毒

6、j自身特点，经过科学研究，持续改

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11、3簿进考核办法，不断探索和完善，已．j薯}；i誊誊形成一套科学、规范、可操作的考嚣。lI坶g黪誊

12、霪鬃誊核体系。利用科研绩效管理将学≯曩所黪蘩意簿曩科建设和干部管理相结合，加强能蠢7j

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14、誊i‘ljiz力建设，加快学科带头人培养与人i霪；露

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17、才梯队建设速度，有助于推动医院

18、i9i。∞翳凝=蘩l甍篱医教研防工作全面发展。

19、0l感豢聃≤鼍4鬣itIl誊《萱。霉4鎏j一一参考文献也--蠢臻

20、lj啉篱舞2l誉[1]修金来，赵红．23位院长的绩效j?

21、警玉窘聃鼍i蕊考核[J]．中国医院院长，2009(8)：32—36．表4显示的是综合科研总量、[2]彭

22、建涛，黄敏．医院科研绩效评人均总量、动态发展因素对于部科估体系的实践与体会[J]．中国卫生质量管·24·ChineseHealthQualityManagementVo1．21No．3(SN118)MAY．2014