探析国有企业绩效考核体系.pdf

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1、科学管理国有企业绩效考核探析体系黄玲我国的公有制制度，决定了国有企业在社会国有企业的绩效考核现状主义市场经济中担负国家经济支柱和国家经济命绩效考核自上世纪90年代初始在西方先进企脉的重要责任。业得到应用完善和发展，至今仍方兴未艾，而我国松下幸之助说：“企业最好的资产是人”。随着企业采用绩效考核管理，起步较晚，只是在最近几社会主义市场化不断深入,人力资源作为企业最年才开始学习和研究。多数企业虽在实践中取得重要的资源,在企业管理中日益显现其重要性，其一些成效，但也无可避免地存在着以下各种问题。相应的管理应不断完善和发展。1.绩效考核与企业战略目标脱节绩效考核，

2、是应用各种定性、定量的科学方法由于很多企业在设计员工考核指标时，不是从对企业中员工行为的实际效果以及对企业贡献而实现企业总体目标出发，而是盲目随意设定一些进行的考核和评价。企业员工的调任、升迁和加薪考核指标，造成员工奋斗的目标与企业的总目标等重大决定以及提高员工的工作效能,都必须依相脱节，也就是企业员工大多能完成目标，部门却据精确的考核结果，因此绩效考核是重要的人力未能实现目标，或者部门大多能完成目标，企业却资源管理工具。同时，建立、完善科学、有效的绩效未能实现目标。考核管理体系,是企业适应当今市场竞争的客观2.绩效标准不具体需要,不仅有利于完善企业管理体

3、系，发展提高企在绩效考核中，很多企业考核标准不够明确，业管理水平和企业绩效，也有助于挖掘职工的潜是导致考核不科学的重要原因。很多企业以“德、力和能力，尤其是能够将员工的个人奋斗目标和能、勤、绩”几个简单、宽泛的标准作为具体的评价企业战略目标有效、紧密地相结合，促成企业目标标准，没有对员工的各个职位的工作目的、职责、和个人发展的平衡发展，提升企业核心竞争力，从行为等做出明确的描述，使得考核结果可比性不而赢得市场。强，影响了绩效考核的科学性。在现有多数的考核从目前实际情况看，大多企业都建立了自己标准中，少有对工作态度、协作能力这些难以量化的绩效考核管理体系，但

4、是效果却差强人意，大多的内容进行确定，主观性较大。形同虚设。尤其是在产业结构调整、竞争激烈的市3.绩效考核不客观场背景下，国有企业如何更好地建立与企业自身考核过程的不够客观、不够透明，使得整个考发展战略目标和企业文化相一致的绩效考核管理核体系缺乏客观性。除了绩效考核标准过于不具体系，成为了企业亟待解决的重要问题。体，考核的项目和标准缺乏透明度，使得企业员工47科学管理不清楚自己努力的目标。其次，很多企业的上级主确性,也就是通过考核这一过程尽量窥到事情的管的主观性干预，也是使企业的绩效考核不够客观全貌。一般来讲一个考核系统效度偏低主要是考核的原因之一。领导以

5、自己的好恶标准来直接评判某系统缺失和污染造成,缺失就是考核系统不能衡位员工的工作，使得绩效考核难以科学进行，长期量工作绩效的所有方面,污染则是对与工作绩效以往，无法提高考核的积极性。无关的方面进行了评价。4.绩效考核方式不灵活四是沟通的有效性。在整个绩效制度的制订、企业中岗位种类繁多，情形千变万化，如果只考核和考核结果反馈的过程中，必须保持及时、有是拘泥于一种定式，业绩考核当然得不出客观、公效的沟通，建立互信关系。在制订过程中，应当反复允的结论。征求考评和被考评主体的意见，明确参与过程的目5.绩效考核结果不落实标，调动积极性；考评期间，沟通作为绩效考评过程

6、如果绩效考核结果得不到及时反馈和应用，不的中间环节，对于考评过程中遇到因外部障碍等因仅使考核失去意义，也容易造成员工需求愿望与需素引起的意外情况，考评者应当及时对出现的偏差求状况之间的差异，影响人力资源优势的发挥。和错误进行指导、纠正和帮助解决，完成目标；考评6.考核项目之间衔接不紧密结束后，考评结果应当及时向被考评者公布、反馈，各考核项目之间、团队绩效和个人绩效之间出肯定成绩，指出不足，坚持考评的目的是调动考评现脱节现象，衔接不够紧密，使得企业绩效考核结者的积极性和主动性的考评宗旨，避免为了考评而果不完善。如一些企业只考核员工的个人成绩，却考评。没有正确

7、对待个体对组织、企业的贡献。五是信度。即绩效考核系统是否可靠,是否可综上一些因素，导致整个绩效评价体系缺乏完以信赖。检验绩效考评体系信度的两个重要方面是整性，也就缺乏科学性、客观性和可比性，原本是一考核评价方法信度和考核评价者信度。种高效的管理工具，却毫无意义，无法与奖惩、晋2.正确建立绩效考核管理体系的几个步骤升、加薪和调动等人力资源的各环节及时、有效地一是制定绩效考核计划。为了同企业的战略目对应起来。标保持一致性，需要制订考核计划。制定绩效考核提高国有企业绩效考核的有效对策计划是考核工作的起点，而且考核计划应随着考核根据上述问题，本人认为，国有企业应该

8、以务中每一阶段出现的不定因素进行及时调解。在考核实的态度进行分析和