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1、人力资源管理组织心理契约违背对管理者行为的影响：满意度为中介变量李燚魏峰(1.上海大学国际工商与管理学院,上海200444;2.中欧国际工商学院,上海201206)摘要:对512位组织管理者进行问卷调查,运用结构方程建模进行数据验证发现:组织心理契约违背存在交易型、关系型和管理型心理契约违背三种形式。管理者的组织满意度对组织心理契约违背与管理者EVLN行为之间的关系起到中介作用。组织交易型心理契约违背完全通过管理者组织满意度的降低导致管理者退出行为的增加,呼吁行为、忽略行为和组织忠诚的降低;组织管理型心理契约违背既直接导致管
2、理者退出和忽略行为的增加、组织忠诚和呼吁行为的降低,又通过管理者组织满意度的降低产生间接作用;组织关系型心理契约违背不对管理者的EVLN行为产生显著影响。关键词:组织心理契约违背;管理者EVLN行为;管理者组织满意度;结构方程建模作用[5]。引言对心理契约结构的进一步研究发现了二维和心理契约被普遍认为是存在于雇佣双方之间三维两种结果。Rousseau&Parks认为心理契约基的一种未书面化的契约、内隐契约和期望[1-3]本上可以分为两大类:交易型心理契约和关系型心。它的形成是建立在雇佣双方彼此信任的基础上,比制度理契约[6]
3、。交易型心理契约是双方基于追求经济的、规定的契约更显“人性化”,所以对心理契约的违背外在需求的满足为基础的心理契约;关系型心理契会使另外一方产生背叛的感觉和强烈的负面情绪约是双方基于追求社会情感方面的需求满足为基反应。以往的研究总是发现心理契约违背对雇员态础的心理契约,此后的很多研究都证实了二维结构度和行为产生负面影响,如Turnley&Feldman对的存在[7]-[9]。Rousseau&Tijorimala的实证研究显示心理契约违背与雇员EVLN之间的关系进行研究员工与组织心理契约由三个维度构成:交易维度、发现:心理契
4、约违背导致管理者退出行为、呼吁行关系维度和团队成员维度,跟二维结构的结果略有为和忽略行为增加,组织忠诚降低[4];Turnley&差异[10]。Feldman发现工作满意度对心理契约违背与离职意然而过去研究很少显示不同类型的心理契约愿之间的关系具有部分中介作用,工作满意度对心违背会对员工的行为产生何种不同影响,以及对组理契约违背与份内职责忽略的关系起到完全中介织与管理者之间心理契约违背及其后果的研究。本收稿日期:2006-09-04基金项目:上海市教委科研项目(06AS141);上海高校选拔培养优秀青年教师科研专项基金(20
5、06-07)。作者简介:李燚,上海大学国际工商与管理学院讲师,博士;魏峰,中欧国际工商学院研究员,博士。MANAGEMENTREVIEWVol.19No.9(2007)35人力资源管理研究运用验证性因素分析证实了组织与管理者之佣关系恶化。在积极-消极维度上,退出和呼吁行为间的心理契约由交易型心理契约、关系型心理契约是一种积极的反应机制,由此雇员努力解决对组织和管理型心理契约构成,在此基础上检验三种不同的不满意;而组织忠诚和忽略却反映出雇员在雇用形式的心理契约违背,而非仅仅心理契约总体的违关系中更加的被动和消极。背对管理者的E
6、VLN行为分别产生何种影响;更重过去的研究发现雇员的组织满意度对其要的是这种影响是否以管理者的组织满意度为中EVLN有显著影响。如低的工作满意度会造成高的介。退出行为,比如高的辞职行为、高的调离行为和高的辞职意愿[13-14];低的工作满意度会造成高的忽略研究问题和假设行为,比如经常迟到、错误率增加、经常缺勤等[15]。员工的EVLN行为研究是将雇员对组织行为高的工作满意度会导致呼吁行为增加,比如冤屈的反应置于一个比较广泛、抽象的解释水平,经过申诉、工作建议[16];高的工作满意度也会导致组织[11][12]的发忠诚提高,比
7、如组织公民行为增加、高的组织承诺Farrell、Rusbult,Farrell,Rogers&Mainus展,它已经成为了一个比较成熟的员工行为分析模等[17]。型。EVLN分别是四个行为变量的第一个英文字母,学者研究还发现组织心理契约违背对员工的代表着个体的退出行为(exit)、呼吁行为(voice)、忽EVNL行为产生负面影响。Guzzo,Noonan,and略行为(neglect)和组织忠诚(loyalty)。退出行为指Elron研究发现心理契约违背与低的组织承诺和高通过辞职、调离、寻找新工作或者考虑辞职等方式的离职率
8、存在正相关[18];Robinson研究发现心理契来离开组织的倾向和行为。呼吁行为指通过与主管约违背与组织公民行为和职内绩效存在负相关,与或同事讨论工作困难、采取行为解决困难、提出解离职行为存在负相关[19];TurnleyandFeldman研究决方案寻求外界帮助等积极的、有建设性的努力
