远卓-深圳庄维房产-庄维人力资源管理培训0.9why1213（48）.ppt

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1、人力资源管理体系庄维房地产发展有限公司－－薪资体系、业绩考评、能力评估、职业生涯和继任计划目录人力资源管理体系总述薪资体系设计关键业绩指标体系设计和实施能力评估体系设计员工培训和职业生涯设计组织结构职位说明能力需求能力评估业绩表现潜力和能力高低好坏重点培养保留人才提升业绩？找出原因尽快清除对员工的综合评价职级与薪资结构调整薪资结构确定调薪确定调职人员培训发展为企业发展储备人才绩效考评KPI庄维人力资源管理体系的设计需要在人力资源管理总体思路的指导下展开基本资料职务名称直接上级职位所属部门工资等级工

2、资水平所辖人员定员人数工作性质工作描述工作概要工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作职责工作结果工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系工作人员运用设备和信息说明任职资格说明最低学历所需培训的时间和科目从事本职工作和其他相关工作的年限和经验一般能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征体能要求：工作姿势对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求精神紧张程度体力消耗大小工作环境工作场所工作环境的危险性职业病工作时间特征工作的均衡性工作环境的舒服程度首先根据组织结构定编

3、定岗，并制定岗位职责说明书以明晰岗位职责权利岗位职责说明书的主要内容固定工资由职级确定职级与薪资结构管理职级销售职级技术职级文员职级工人职级浮动工资比例由职级确定：不同的职级序列浮动工资比例不同销售管理技术文员工人浮动工资比例实行固定工资与浮动工资相结合的薪资激励体系，根据不同的岗位和职级确定固定工资级别和工资浮动比例采取清晰公正的激励考评体系，对现实的工作业绩和未来发展潜力进行评价工作绩效组织能力团队精神职业道德发展潜力KPI关键业绩指标评价特点：对现实的已发生的工作进行评价目的：考核奖惩个人能

4、力指标评价特点：依据在工作中表现的能力对其未来的发展潜力进行评价目的：岗位调整职位提升非物质激励全面发展计划根据关键业绩指标考核员工的现实工作业绩，并依此确定浮动工资的发放，实施奖惩依据三个判断依据选择各职位的关键业绩指标：对公司价值/利润的影响程度指标计算的可操作程度该岗位对指标的可控程度每年年初由高层管理人员和财务部门制定公司整体经营计划和财务预算，再由人力资源部门统一制订每个机构、职位的具体指标年终根据关键业绩指标的表现对各位干部进行业绩考评和实施奖惩工作要点以指标为中心进行工作管理和业绩考

5、评定期计算指标并制作报表制订经营计划与财务预算确定每一岗位的关键业绩指标每个经营期末，由人力资源部负责计算结果将报表作为公司上下级讨论业绩的依据召开高层经理决策会议，针对指标进行工作总结及计划根据组织能力、发展潜力、团队精神与职业道德等指标对员工的未来能力进行评价，确定员工的岗位调整、职位提升和全面发展计划责任心和积极主动性自我管理能力学习能力专业能力管理他人能力沟通能力合作精神组织能力团队精神发展潜力职业道德专业能力沟通能力合作精神管理他人能力自我管理能力学习能力工作责任心与积极主动性建议由有以

6、下7种因素组成对员工的能力评价体系建立员工职业生涯规划发展的体系，并依此设计和实施员工培训个人根据自己的能力、兴趣选择自己的职业在原规划的职业内突飞猛进转变自己的职业，重新开始发展在新规划的职业内突飞猛进公司指导帮助员工跃上新的台阶跃上新的台阶企业价值职业生涯路线目录人力资源管理体系总述薪资体系设计关键业绩指标体系设计和实施能力评估体系设计员工培训和职业生涯设计满足法定基本保障和福利需求(社保、医疗、住房、法定加班、法定休假等）稳妥的超额福利规划（购房补贴、商业保险、超过法定标准的加班、休假等）将

7、年收入作为薪资规划的对象，薪资结构调整为：年收入=职位月薪+季度业绩奖对于有突出贡献的员工应当给予特别奖励根据不同职位等级与公司经营绩效的关联程度设定不同的年收入结构员工的薪资结构由固定工资、浮动工资和福利津贴构成。在确定薪资水平和设计薪资结构时，应当遵循“保障安全公平，体现差别激励”的设定原则固定工资浮动工资特殊奖励薪资总额福利津贴在定编定岗的基础上将企业所有人员分为若干职位序列注：对职级序列的称谓并非指专业技术等级，而是作为企业内聘等级的称呼，但原则上不能低于下一等级的专业技术职称，如高级工程

8、师职级序列的聘用资格不得低于工程师专业技术等级职级序列对确定员工的薪资等级和结构起指导作用，应首先予以确定根据岗位及操作熟练程度分级根据级别、技能及资历分级根据技术能力和职称分级见习工人工人技术工人见习技术员技术员工程师部门经理主管副总总经理见习开发销售人员工人序列文员序列技术序列销售序列管理序列见习文员一般文员主管文员根据岗位及操作熟练程度分级根据岗位和工作技能每个员工序列内，薪资水平按职级分为二至三级，每一级分为三至五段。同一级内工资段差相同；工资水平越高，一级内的段差越大。设