知識員工需求視角下的激勵要素探析.doc

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1、知識員工需求視角下的激勵要素探析摘要：在對知識員工的需求要素調查基礎上，研究表明我國知識員工激勵的前五個要素依次為工作成就、個體成長、金錢財富、工作自主、企業文化，並對這五個需求要素的激勵作用進行瞭探討關鍵詞：知識員工需求激勵要素“知識員工”指“在企業中從事生產、創造、擴展和應用知識的活動，為企業做出創新型的貢獻、帶來知識資本和貨幣資本快速增值並以此為職業的人員。”本文從知識員工需求的視角出發，探討我國知識員工的激勵要素問題一、知識員工需求要素調查得分本次調查對象為企業員工和清華、人大MBA班的學員，調查采

2、用問卷調查和個體訪談兩種方式完成，共發放問卷300份，回收236份，有效問卷225份。其中男性占80%,女性占20%；平均年齡31歲，年齡分佈從21歲到49歲；學歷方面,本科以上占到瞭92.3%；工作分為管理類、專業技術類和營銷類，各占32.4%.36.4%、31.2%；被調查群體在目前的企業工作時間最短的為6個月，最長的為22年在整合前人研究成果的基礎上，將“激勵的需求維度”細分為金錢財富、工作成就、工作自主性、個體成長和發展、企業文化五個維度，並細化出二階因子，在此基礎上設計瞭調查問卷。對調查結果進行瞭

3、數據處理，按照被調查對象對激勵要素的排序，排在第一位的賦值為5分，第二位的4分，依次類推，第五位的為1分。分數越高，意味著激勵效果越明顯，反之亦然。調查結果如表1所示二、知識員工需求要素的激勵作用分析（一）工作成就因子的激勵作用獲得工作成就感的渠道排序為：上級認可、自身滿足、社會地位、下屬認可、同級認可。個體訪談的解釋為：上級認可直接影響到事業的發展和職位的晉升，所以被多數人所看重。很多資料認為知識員工的成就感多來自自身體驗，但調查結果表明自身滿足在成就感的影響中處於第二位，這與傳統價值觀和工作方式有關。知

4、識員工對自己的社會地位和公眾影響力也比較關註，他們既希望工作能夠得到公司的嘉獎，又希望可以獲得業界的認可和社會的支持（二）個體成長與發展因子的激勵作用個體成長和發展五個要素的激勵作用排序依次為：工作對職業生涯發展的促進、工作內容與興趣愛好的匹配、工作的挑戰性、培訓機會、晉升機會，五個要素的得分都較高，而且差距不大。這既說明以上五個要素被大多數個體所看重，也可能因為這五巾要素有較大的相關性。通過個體訪談印證瞭這一看法：一些人認為晉升有利於自身職業生涯的發展，也有人認為升到更高的職位意味著工作挑戰性加大，工作內

5、容更加豐富，工作成就感也會隨之上升。對於培訓機會，一些人認為“充電”之後，會有更多的機會選擇自己喜歡做的工作，促進個人的職業發展；也有人認為“鍍金”之後，可能會被提升到更高的職位，得到更好的發展機會（三）金錢財富因子的激勵作用金錢財富的激勵作用排序為：業績工資、風險收入、固定工資、股票期權、職位福利。由於業績工資與工作績效掛鉤，能充分體現自我價值和工作成就，所以被列為激勵作用最大的要素。風險收入因其金額較大，而且對知識員工的個體發展也會起到一定的促進作用，所以被許多人青睞。排在第三位的固定工資是生活的保障，

6、同時也是最有把握得到的部分，某種程度上也是工作重要程度和復雜程度的體現。股票期權之所以被排在第四位，與目前股市的低迷導致很多員工持觀望態度不無關系。福利待遇屬於“保健因素”，激勵作用相對較小（四）工作自主性因子的激勵作用影響工作自主性的要素很多，但工作任務的選擇權、參與制定工作目標、工作團隊組建的選擇權、彈性工作時間和彈性工作地點被認為最重要的五個要素，說明知識員工有強烈的參與管理的願望，他們希望與上級一同來商討確定自己的工作任務、工作內容和工作目標，並希望可以自主選擇，與志趣相投的人結成工作團隊。彈性工作

7、時間和工作地點因為有利於工作自主性和工作效率的提髙也得到瞭多數知識員工的偏愛（五）企業文化因子的激勵作用企業文化可以劃分為四個主要層次，這裡把領導魅力也作為要素之一。從表1可以看出：一個企業的精神文化對知識員工的影響意義深遠。領導魅力是另外一個重要的要素，知識員工迫切希望得到領導層的關註和認可，他們也對領導風格和領導行為有更高的期望和要求，正所謂“士為知己者死”o排名第三的是制度文化，企業鼓勵創新行為也是知識員工強大工作動力的源泉。知識員工較強的超我動力使其具有更強的社會化動機，如果有效地利用企業精神和價值

8、觀予以整合和拓展，就能夠使知識員工的這種文化內驅力指向企業目標（楊旭華，1978年生，山東人，首都經濟貿易大學講師、博士。研究方向：人力資源管理）