基于胜任素质的行为面试体系.ppt

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1、基于胜任素质的行为面试体系1讲课提纲第一讲建立选人的总原则和标准第二讲设计有效预测实际业绩的选人评价标准第三讲行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的素质第四讲打一场招聘项目运营攻坚战(一)第五讲打一场招聘项目运营攻坚战(二)第六讲“选人”的策略和途径2第一讲建立选人的总原则和标准问题的提出对选人工作重要性、风险性的基本认识招聘选人定义及目的新解招聘选人的职责新解科学的选人策略能为企业增值招聘选人的基本公式现代企业招聘选人工作的发展趋势建立科学的选人观(总原则和标准)31.1“选人”中问题的提出——选人过程都有哪些“陷阱”？选人的案例(企业遭遇“坏鸟”？)41.2

2、对“选人”的基本认识●人才引进，已经成了快速增长型的中国企业的一项战略性工作。●人选错了，后边的工作就都错了……损失成本是不可估量的……●选人是有风险的……5对选人的基本认识●选人合格率作为考核人力资源管理部门的KPI（关键绩效指标）。●选“对”人”是用“好”人前提，如何把好“选人关”？这是首要挑战。61.3招聘的定义和目的招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动愿望，能够在企业相对稳定地工作的与企业志同道合的雇员71.4招聘/选人的职责招聘宣传活动的策划、组织招聘渠道的拓展与维护招聘甄选技术的开发与使

3、用招聘流程的策划与把控81.5科学的选人策略能为企业增值1.提高成本效率（CostEffectiveness）2.吸引合适人选进入合适岗位3.降低流失率4.创建一支高效能的组织91.6选人的基本公式理念技术流程策略选人==适才适岗101.7现代企业招聘工作发展趋势（发育人力资源管理功能体系）人力资源招聘工作由战术层次转向战略层次发展每一个高层管理者都应当成为出色的人力资源规划师招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门每一个部门经理都应当成为一个出色的招聘经理人力资源部已经一改过去提供从头到尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有效地实施相应的招聘计划12

4、3111.8建立科学的选人观（总原则和标准）1.8.1企业成功做法：“德”与“才”孰重孰轻？万科招聘的首要原则中兴通讯选聘一流人才丰田的选人标准121.8.2什么是科学的选人观?企业到底是如何看待人才的，选人的理念、思想和标准是什么？科学的选人观就是符合本企业客观发展规律的选人理念、思想和标准。13企业文化核心的重要组成部分，企业选人工作的总的指导思想。是对企业长期实践过程中形成的人才管理思想的提炼和总结。14第二讲设计有效预测实际业绩的选人评价标准选人的基点、规范、标准胜任素质模型行为面试有效选人方法152.1胜任素质模型的由来1.开端：美国心理学家大卫C麦克利兰

5、发表文章《测量胜任特征而非智力》2.设想应用：美国国务院选拔外交官16外交官评价标准取得的具体流程运用表现优秀者与表现较差者的比较，建立模范效标样本。以行为事件访谈的技术方法收集数据信息。分析优秀与表现欠佳的外交官，归纳出在优秀者身上展现出来的行为素质。将记录转化成客观的定义和计分方式。建立胜任素质模型。173.广泛应用：全球众多政府部门、军队、企业等。182.2冰山模型与素质（胜任素质要素）19行为原因的分层模型价值观自我定位需求/动机人格特质会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事行为技能知识20胜任素质要素与绩效的因果关系动机、特

6、质、态度、自我概念→行为→结果（工作绩效）21胜任素质模型的定义定义1：用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技能等特质，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、可指导的，并对员工的个人绩效及企业的成功产生关键影响。22定义2：从微观角度讲，就是定义出某一职位的关键能力（KeyCapabilities）以达成某一绩效目标，落实到行为要素上；从宏观角度讲，就是定义出所有关键职位的关键能力，即，使企业在适应外部环境过程中不断调整自我、保持企业持续发展的综合能力，

7、即企业核心竞争力。232.4胜任素质模型的重要价值是构建人力资源管理系统的基石与起点，是选人的基点、规范、标准、依据。（以能力来设计行为面试问卷）主要应用在战略性人才规划、人员甄选调配等人力资源管理工作中。最适于趋于成熟阶段的企业使用，成长期企业变通使用。242.5职位胜任素质模型构建方法与流程“才能评鉴法＋战略导向弹性设计法”结合胜任力模型的应用和动态调整，即Should－－个人应该如何去提升能力素质，组织应该如何创造条件去协助，人力资源管理&开发如何进行等，在达到一定水平和阶段后，胜任力模型应该如何修订、完善和调整。Is员工Should管理want组织胜任力