基于胜任力的行为面试法.pdf

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1、基于胜任力的行为面试法姜宁禹2005年6月北京1RIGHTPEOPLEFORRIGHTJOB2问什么为什么怎么问能预测优秀基于胜任力模胜任力业绩/型的区分绩优者行为面试法3缘起Ø每个岗位上总有一些人比其他人表现更优异杰出5%10%ØHayMcBer(USA)30多年的研究证实优秀业绩者拥有不同的深层次特质与行为特征相对于业绩平庸者胜任力模型Ø预测性胜任力能显著区分工作业绩4胜任力定义(DavidMcClelland)胜任力(Competency)是在特定企业的环境中在具体的工作岗位上做出优秀业绩(SuperiorPerformance)需要的行为特征(Behavior)5个体胜任力–冰山模型

2、高技能Can-do观知识察与培训社会角色的Will-do容自我认知易程度人格特质低动机6Spencer&Spencer,1993知识——某一职业领域需要的信息技能——掌握和运用专门技术的能力社会角色——个体对于社会规范的认知与理解自我认知——对自己身份的知觉和评价人格特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头7能预测成功的二十项胜任特征byMcClelland成就特征:成就定向主动性关注质量和秩序助人特征:人际理解客户和服务定向影响特征:影响组织意识建立关系管理特征:指挥小组合作培养他人小组领导认知特征:技术专长分析思维概念思维信息寻求个人特征:自信

3、自控灵活性组织承诺8胜任力模型之建立职位1.区分样本:杰出绩效者与ABCDEF一般绩效者(top)(top)获取、分析2.分析:通过行为事件访谈数据及数据、专家小组讨论、问卷调查等编码（胜任力字典）胜任力模型3.建立胜任力模型:胜任力定义与行为描述/等级Can-doWill-do9团队合作:被动配合→主动合作→鼓励团队成员→激励、培养团队整体协作与承诺发展他人:与他人分享经验→支持(他人)个人化发展→授权他人进行自我发展→创造一个持续学习的环境结果导向:管理自我表现→寻求改善机构的表现→建立管理工作、衡量成功的方法→设立并成为衡量成功的标Examples1准10职位A的胜任力模型(Sampl

4、e)胜任力定义行为描述、等级团队合作在团队框架下有效工作并完成1.被动配合任务的意愿及能力。与他人合2.主动合作作以达成共同目标。3.鼓励团队成员4.激励、培养团队整体协作与承诺客户服务试图满足、满足客户期望的程1.在客户问题出现后做出反应/客户导度。关心工作质量以得到客户2.主动寻求理解客户问题并满足客户需要向满意，包括有效、恰当回应客3.超越客户问题添加服务价值并超出客户户要求。期望4.为客户与组织的长期互惠牺牲短期利益。11基于胜任力的行为面试法12行为面试法前提与实证2前提–对于未来业绩最精确的预测是过去类似情形下的业绩表现(provedbyOrg-BehavioralPsych)2

5、实证–经实践证实行为特征面试法预测未来业绩的准确度为55%,而传统面试方法的准确度仅为14%(provedbymarket)只有行为才能产生结果!!13Hunter&Hunter,Wright什么是行为面试法$行为面试法(BEI):Ø结构性面试ü提前准备问题ü就有关胜任力向同一职位所有候选人提同样的问题ü采用相同的评估标准Ø目标准确判断其具备的胜任力程度Ø评估基准该职位的胜任力模型Ø方式充分了解候选人在以往工作中那些与所要求的胜任力有直接必然联系的具体事件业绩与行为14行为面试法步骤%步骤þ开始询问针对有关胜任力让应聘人员先简单地描述关键事件的概要þ顺序性引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报

6、告一旦发现其叙述中有跳跃就提出问题请其提供详细的资料þ完整性在应聘人员详细讲完一个工作事件之前不要让其转到别的事件上15行为面试法关键%关键点þ让应聘人员讲述过去实际发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点þ事件必须与胜任力有很好的相关性可据此判断其胜任力程度þ引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节以及他当时(而非现在)的看法或行为þ事件必须包括STAR-üSituation情形üTask任务üAction动机/行为üResult结果16行为面试提问技巧B切入:提问与某一项胜任力相关联的具体真实行为B深层探究剥洋葱%重点STAR-情形/目标/想法/感觉/行动/结果/结论/教训%手段5W1HüW

7、hy为什么–原因或情形üWhen&Where何时何地üWho谁–你的角色和其他涉及人员üWhat什么–任务/目标,采用的行为,结果üHow如何–感觉想法动机B负面的例子:揭示相反实例的问题(optional)17B深层探究(剥洋葱)B%你当时想达到的目的%你做的第一件事是什么为什么%你究竟如何做的%还有谁参与%你的角色/作用%你当时怎么想的(按思路顺序)%你的感觉是什么%在这期间还有什么重要的事发生吗%最后结