基于胜任素质的行为面谈法

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1、主旦冬查童婆歪垒2Q!Q生墨旦量整箜2圣2塑五塞焦鲞基于胜任素质的行为面谈法●孙显巍朱丽宣内容摘要传统面试方法存在一些弊端，本文将行为面谈和胜任素质模型结合，探讨基于胜任素质模型的行为面谈法的实施步骤，以提高招聘甄选工作的有效性。关键词胜任素质行为面谈职位分析传统的揽才行为一般偏重于考察应聘者的知识、技能等外显特征，较少涉及动机及人格特质的测量。如此，人员的匹配成功率较低。目前较流行的甄选管理工具是行为面谈法。本文探讨结合胜任素质模型的行为面谈法，以期提高企业招聘甄选工作的有效性。一、行为面谈和胜任素质模型行为面试法(Behavioura】—basedInter

2、view)是指依据过去的行为预测将来的行为。行为面试需要对应聘者过去的行为进行全方位了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。素质是驱使人们产生工作绩效的各种个性特征的集合，反映通过不同方式表现出的知识、技能、个性与内驱力等。胜任素质是指能和参照效标(优秀的绩效或合格绩效)有因果关系的个体的深层次特征，是素质中能区别绩效高低的重要指标。基于胜任素质的行为面谈是指根据岗位素质模型设计行为面试问题，制定标准化评分表对应聘者所描述的行为事件进行评价，从而了解应聘者所具备的行为素质的面试方式。相对于传统的招聘面谈方式，基于胜任素质的行为面谈有以下几点优势：1．更全面、突出高

3、绩效的工作要求描述。胜任素质侧重研究岗位要求的与优秀绩效表现相关联的素质特征及行为，结合胜任素质来定义岗位的任职资格要求，可以使招聘标准更加全面、精确，从而保证招聘人员的质量。2．更有可能雇佣到具有潜力的应聘者。行为面谈关注应聘者过去的经验，专注于挖掘应聘者面对问题时的处理方式、方法，从而更全面地把握应聘人员的内隐特征。如此，不仅可以观察应聘者显性能力与岗位的匹配，还可观测到其潜在特征与组织发展的匹配。3．更系统化的面试过程。利用胜任素质模型中的客观素质标准来设计问题，可以保证面试问题更加全面、具体，这有利于面谈决策人员的客观评价。从而尽量较少传统面试中诸如晕轮

4、效应、第一印象等主观因素的干扰，使录用结果更加公平客观。4．减少招聘浪费。胜任素质的行为面谈流程化设计及管理，能提高招聘录用人员的质量，可尽量减少招聘失败行为，从而减少因人员选择失误而产生的费用增加。二、基于胜任素质的行为面谈的步骤第一步。职位分析。确定岗位胜任素质。在招聘盥HINA⑤壹蕉筮鲞主垦△盘查亟歪垒2Q!Q生墨基量整箜至圣皇塑面谈前，须先掌握一份清楚和具体的任职要求。这要结合该职位说明书，确定胜任该岗位所需要的素质能力。在素质能力分析准确的基础上，找出能体现其优异表现或绩效的素质指标。这些指标是确保员工在该岗位上取得高绩效水平的标准，是支持部门或企业规

5、划、愿景或目标的重要规范。如某公司招聘专员岗位素质指标有：能力方面包括团队合作能力、选人用人能力、计划执行能力、人际交往能力、思维能力、表达能力、沟通能力、协调能力：知识要求包括公司运营知识、人力资源知识、经营知识、法律知识：职业素养方面的要求有进取心、主动性、自信心、原则性和亲和力。通过对影响其关键绩效的素质指标分析，发现选人用人能力、团队合作能力、沟通能力、原则性、思维能力这五项能显著的体现其绩效水平的高低，因此招聘专员岗位通用素质和胜任素质如表1所示。第二步。界定岗位胜任素质指标及录用标准。在得出的岗位通用素质指标基础上，对各素质指标进行定义及行为描述和等

6、级评价，以此确定录用标准。比如，上文提到的招聘专员的岗位胜任素质指标的行为描述及等级评价的定义如表2所示，其录用标准如表3所示。表1招聘专员岗位胜任素质岗位：招聘专员胜任素质选人用人能力、团队合作能力、沟通能力、思维能力、原则性知识公司知识、人力资源管理知识、法律知识、经营知识通用素质技能／能力计划执行能力、人际交往能力、协调能力、表达能力职业素养进取心、主动性、自信心、亲和力表2胜任素质指标的行为描述及等级评价素质指标名称定义等级行为描述了解岗位所需人才任职要求．基本能1级能准确作出判断，挑挑选到合适的人员选人用人能力选合适的人员到合2级能通过各种面试途径准确

7、判断岗位所适的岗位上需人才敏锐的洞察力．能精确定位岗位所需3级人才意识到自己是团队一员．为团队目标1级而工作。能提也自己的建议并善于接受他人的建议。指为达到既定的目标所体现出来的自利用自己的特长为团队做奉献．积极团队合作能力2级与团队成员交流自己的建议、方案及愿合作、协同努力和共同决策的精神观点等。能以自己的专业及素养建立团队信3级任．在最短时间内找到对团队的最佳贡献区。能倾听他人的意见和观点．并作出相1级应的反映．通过书面或口头表达自己的观点。正确倾听他人的倾沟通能力述．并作出适当反应2级善于倾听．对信息给与准确的理解和的能力。反馈。能清楚的阐明自己的观点。针

8、对不同人员调整自己的语言