HR思维的7大绝招.doc

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1、HR思维的7大绝招　　　　进入职场多年在HR圈子里有的5年左右已经做到的HRM甚至HRD有的工作了5年还是一名普普通通的某个模块的专员除了他们本身工作努力程度不一样以及机遇、学历等因素造成了这一差别外我认为思维方式和心态在其中起到了举足轻重的作用　　　　一、开放的心态不设防　　　　首先作为一名HR我们应该保持开放的心态看似老调长谈的几个字有人不以为意其实真正做到的人不多这里的开放指的是我们在获取信息或者与其他人沟通倾听的时候做到空杯心态不设防不抵触欢迎和拥抱各种意见和建议做到这样的目的是为了让你更能接近问题本身

2、更能了解被倾听者的诉求做出正确的决策和行动　　　　为什么会如此重要?举个简单例子业务部门的负责人找到HR说希望能够多开展一些员工活动更加活跃气氛不开放的HR会说:“最近我们的活动经费用完了可能需要等到下次”假如业务部门的负责人不继续追问的话也许这段对话会不了了之但是开放的HR则会不一样他会说：“是?你认为我们需要多开展一些员工活动?这是为什么呢?目前的员工活动里做的不好?我们可以就此问题深入探讨一下”然后这段对话就会持续下去最后双方达成一致而且即使人力资源经费不足业务部门也愿意从部门经费中扣除一部分以上举的是一

3、个很小的案例但是开放心态和不开放心态所造成的结果却完全不一样　　　　其次开放的心态要求你不能闭门造车不光是指在被业务部门或者其他部门找寻的时候需要开放这里还是有一些被动开放更多的需要我们HR从自己的人力资源内部走出来走出那个舒适区去和外部的各个业务部门职能部门相连接多去看看他们在做些什么在烦些什么在因为那些地方开心他们又需要些帮助可以通过各种正式非正式的渠道去了解到这些信息比如正常的约见几个典型员工新人或者中午和其他的同事一起吃饭在这种没有戒备放松的情况下他们在调侃什么他们在意什么也许你心里就有了答案就知道要行

4、动而不是我们沉浸在自己的格子间内以自己的专业闭门造车做着各种自认为他们很需要的对策和解决方案最后还为自己的“专业性”拍手叫好说起来很简单但是真正去了解需求和真正做到是特别难的我们需要时刻鞭策自己　　　　二、多想一个为什么敢于刨根问底　　　　心门打开了没那么多条条框框和先入为主的想法左右这时候我们就应该开始去探求问题的本质当某个政策某项制度某种情况发生的时候我们不应该只关注表面而应该去追寻这个问题发生背后的真正原因而且不了解清楚不罢休即求真务实当然不在我们应该了解问题之内的东西我们不能过问太多否则会让别人觉得你手

5、长你需要把握一个度　　　　曾经有一个HR朋友和我反馈他不大喜欢有的人在微信群里一来就和大家求助：“亲们关于素质测评大家有什么好公司推荐?”也许他连自己的需求都没有把握清楚没有想明白或者因为在微信群里不能讲的那么详细只能直奔主题问接下来就有各种热心的朋友回复“DDI、HAY、SHL”“光辉很牛”也许这是大家脱口而出但是其实也反应了一个问题没有了解背后的需求没有多想一个为什么也许合适的方式应该是有朋友提出了问题之后你问“请问你为什么想要做素质测评?你对于素质定义?你们公司看中些素质?各种测评公司他们各自侧重在一块?

6、一个才是与需求匹配”等等也许一轮对话下来也许对方首先要做的不是找测评公司而是看自己究竟如何定义这些潜力和素质　　　　医生一上来就开药是会酿造悲剧的　　　　三、逻辑思维、批判思维　　　　多想了一个为什么去追根溯源目的是去粗取精去伪存真要想达到这一目的需要我们有良好的逻辑和批判思维在我们这类以工科人员为主的公司HR的逻辑思维显得尤为重要当你面对的群体都是逻辑严谨思维严密的人你说的每一句话每一个报告都需要经得起推敲符合逻辑　　　　《金字塔原理》曾说过我们应该区分表达的逻辑、思考的逻辑、解决问题的逻辑和演示的逻辑在我们

7、表达的时候我们可以自上而下表达结论先行也就是先说你的中心思想、总论点然后再分别论证也可以自下而上思考总结概括我们有四种常见的逻辑顺序：　　　　1.演绎顺序：大前提、小前提、结论　　　　2.时间(步骤)顺序：第一、第二、第三　　　　3.结构(空间)顺序：北京、上海、广州　　　　4.程度(重要性)最重要、其次、等等·····　　　　还有抽象的思维方法演绎法和归纳法等　　　　当我们接收信息的时候很多人都倾向于海绵式思维因为它最便捷最迅速又被称为被动式思维主要运用记忆能力狂潮狂背狂记并对脑海里的东西深信不疑某些情况他是

8、奏效的但是更多时候我们需要训练批判思维《学会提问》一书中举了个例子面对一篇鼓励禁枪的报道如果是我们一般大多数人习惯的海绵式思维读者只会关心作者例举了那些数据数据之间有什么关系提出了些证据而如果是淘金式思维则会关心数据可靠?记着所说的不同群体样本是否充足?有没有遵循随机抽样原则?有没有一些观点相左的调查结果　　　　人力资源从业者再面对各种媒体报道、各种员工反馈问题、各种行业薪酬信息我们都