hr管理和互联网思维

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1、hr管理和互联网思维　　　　什么是互联网思维?大家仍然在探索和讨论阿里巴巴的首席战略官曾鸣认为互联网精神是八个字：平等、开放、互动、迭代;小米的雷军表示互联网的核心思想是七个字：专注、极致、口碑、快;黄太吉的创始人郝畅则总结出十个字：文艺复兴、小时代、社群、势(引自长江商学院的“互联网思维不”)　　　　这么多大家都说不清楚那为我什么还要说呢?因为互联网思维的第一条就是去中心化每个人都可以发挥影响力而且还有可能产生远远超出你既定角色的作用　　　　1994年凯文.凯利在其神作《失控》里就先验式的提出了“分布式活系统”的概念他说

2、“每个系统在组织上都汇集了许多(数以千计)的自治成员”自治”意味着每个成员根据内部规则以及其所处的局部环境状况而各自做出反应这与服从来自中心的命令或根据整体环境做出步调一致的反应截然不同”(第二章蜂群思维2.6群集的利与弊)也许正是受了这个理论启发张瑞敏提出了“管理无边界企业无领导企业变成自治组织　　　　不过如何从概念到落地大家都还没有想清楚如果在组织中没有了层级没有了领导没有了规则那还是一个组织?而我们人力资源经理恐怕都要失业了　　　　无论如何我们已经能够清晰地感受到这股冲击因此我们有必要关注互联网思维对人力资源管理的影

3、响我总结有如下十条：　　　　一、去中心化　　　　二、用户为尊　　　　三、瞬时反馈　　　　四、自我学习　　　　五、情感链接　　　　六、极简主义　　　　七、数据决策　　　　八、人才体验　　　　九、共赢生态　　　　十、长尾理论　　　　HR不能错过的互联网管理思维　　　　互联网思维对HR管理会有什么影响?我们先来想一想HR管理的终极目标套用国家主流口号就是创造企业最和谐的工作空间这有点儿务虚务实地说我理解的HR管理目标就是在公司的有限资源下不断提升员工收入这里的收入并不是狭义的员工经济收入而是古氏职场收益中提到的完整工作收益包含3

4、个收入账户：经济账户、情感账户和发展账户经济收入不是本题目讨论的范畴下面我主要通过案例简单描述互联网思维是如何充实员工的情感账户和发展账户的　　　　首先提高员工情感账户可以采用互联网的双向互动功能情感是产生的?除了血缘联接的天然纽带外绝大多数人类情感是通过不断的互动产生的所以当员工对公司投入精力和时间公司对员工积极回馈、激励和抚慰最终就会让员工产生归属感依恋感家的感觉并且进一步加大了为公司奉献和付出的意愿　　　　例如在福州有一家游戏公司开发了内部员工管理系统员工的日常管理如考勤、工作日报等都在系统里体现对于按时完成的员工系

5、统将发放一定的积分奖励员工还可以提出公司管理建议项目创新计划等这些都可以得到一定的积分奖励公司每月底举办“员工积分竞拍物品活动”积分可以兑换成IPAD等实物或者兑换迟到券、休假券等　　　　通过这种模式设计公司实现了管理的互动化一方面通过相对娱乐和轻松的方式让HR的管理体系以更为人性化的方式深入人心另一方面通过这个管理系统公司和员工可以做到频繁互动彼此受益合作共赢在员工愉悦的正面情绪中情感账户就逐渐丰盈起来了　　　　其次在员工的发展账户方面他们最需要的就是技术的提升和知识的积累除了老式的传帮带和填鸭式培训以外企业内部的UGC

6、绝对是新兴发展力量作用不容小觑　　　　(推荐阅读：创新HR的招聘渠道)　　　　公共UGC平台如知乎、豆瓣等话题太过分散很难涵盖全部眼球和拥有大比例的参与率而企业内部人员相对较少较熟悉知识点比较集中大家更容易创造话题和内容也更容易建立涵盖互联网两大特性的互动式知识平台　　　　至于如何让用户更多地参与和创造内容可以有多种方法例如：　　　　1、平台本身要有一些知识库不能全部是用户创造;　　　　2、吸引员工参与引入点赞和评价功能让用户先参与进来;　　　　3、引入评分机制参与多的员工或者原创多的员工可以给予一定的积分积分使用如前面的

7、例子可兑换各种实物等　　　　4、通过这种互动式知识平台系统公司可以实现：　　　　5、建立自主培训体系;　　　　6、培养互帮互学气氛;　　　　7、新员工快速融入公司认识公司员工;　　　　8、发现人才、挖掘人才;　　　　9、了解员工重点关注的问题在培训和管理上有所偏重等　　　　总之所谓基于互联网的HR管理最重要的是要充分理解和发挥互联网的平台功能而不是将一个联网的软件当作一个工具交给客户只有建立良好的交互体系才能将日常的HR管理融入到互联网的平台上让互联网在HR管理中发挥最大的作用