绩效考核工具运用

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1、案例分析——绩效考核工具绩效考核工具的运用，是推动绩效考核实施的重点。通过绩效工具的运用，可以针对不同的部门，不同的工作岗位，对员工的工作业绩，工作能力，工作态度等进行全方位的评估，保证绩效考核的客观性和有效性。那么，请问：1、你们公司在绩效体系建设时，有没有采用考核工具？A、有B、没有2、如何选择绩效考核工具，保证绩效考核工作的客观性，有效性，请结合实际，谈谈你的看法和实操经验。解答一：A（仅供参考）今天的讨论话题似乎与周一（如何选择绩效考核方式）有相同的地方。在我看来，绩效考核工具包括在绩效考核方式里，也就是说，绩效考核方式比绩效考核工

2、具的范围更广些。具体而言，绩效考核方式既包括绩效考核工具，还包括一些绩效结果的排序法、类比法、强制比例分配法、自评、互评、上级评、同级评、客户评、述职评、书面评、结果评、过程评等;但是，绩效考核工具包括上级直接考核、MBO、关键事件法、360度、KPI、BSC等，其屮也或多或少地使用了以上不…种或匚程绩效考核方式。所以说，这二者既有相同之处，也有不同之处。就我们公司來讲，日前主要采用KPI绩效考核工具，下而简单分享下我们的运用。1、找出关键绩效指标。实施吋，我们是两条腿走路，既各岗位、各部门找出自己的关键绩效指标，并设定当年、当月口标。同时

3、，公司领导集体研究，根据公司生产经营情况，找出公司的关键绩效指标并设定年、月目标。然后，二者对照、结合、简化，便是公司的关键绩效指标。反过去看，如果各部门、各岗位关键指标有欠妥之处，也应做岀适当修改，以保证公司关键指标和目标的上下-致。2、制定考核办法和方案。经过多次研讨和按照公司意图，HR部门便可着手制定公司绩效考核管理办法初稿，主要包括各部门职责、考核流程、结果运用、绩效反馈等，考核方案可根据不同职级和部门制定一个样本，然后经过集中讨论修改审批后，各部门依此制定，然后层层审批执行。考核办法和方案如果在实施过程中发现明显不合理的可按流程进

4、行修改和审批后执行，而且每年应当进行检讨。3、采用KPI考核的原因。我们公司目前成立不久、业务不稳、规模不大、人数不多、组织结构相对清晰明了，工作流程、规章制度、岗位职责存在着不完善，如果采用360度考核容易流于形式，如果采用BSC考核则基础管理工作不具备，如果采用MBO方式则过于简单，如果采用关键事件进行考核难以覆盖到所有岗位，经过公司领导多次讨论，还是采用了KPI的绩效考核工具。4、仍然兼顾CPI考核指标。重点设置KPI指标的同时，也应设置通用考核指标CPI,比如“出勤率、违纪情况、5S工作、服从情况”等，没有这些指标,也难以全方位考核

5、部门或员工的整体业绩。5、使用考核工具的检讨。公司使用考核工具的有效性、充分性、适合性，每年底HR部门都会组织各部门负责人、公司骨干员工、公司高层领导-起来检查，大家根据绩效考核实施过程，提出各口看法，以更适合公司绩效考核，提高员工工作绩效。虽然每次讨论都只提出了一些小的建议和意见，并未提出耍改变考核丁具的运用，只是在一些指标、目标和考核细节上做了局部修改和完善，这也是一种进步，目前而言，公司绩效考核基本起到促使员工努力工作的作用。解答二:绩效考核的工具很多。不同的考核工具具有不同的特点与适用范围，因此，为保障绩效考核工作的客观性与有效性，

6、可以对绩效考核进行分类,根据不同的类别与特征，采用不同的绩效考核工具，以确保确保其信度与效度，减少误差与失真。K针对品质特征性考核即以考察员工的个人品质特征为目的，用以判断“员工是一个什么样的人”。如忠诚度、领导艺术、人际关系、工作主动性等。该类考核一般我们采用360。考核法和混合标准尺度法。360。考核法在周一的打卡中已有介绍，在具体应用中，只要将品质特征设置为36（）。考核指标即可。它能承担品质特征考核的功能但并不仅限于此。混合标准尺度法，就是将被考核的每一特征，按照绩效等级设定，并按该特征占整体特征考评总数的比重赋值。高于陈述水平的（

7、+）,相当于的（（）），低于的（・）。分别计算每一特征的得分，最后汇总出的分数以确定被考核者特征强度。该类考核，从某种角度而言似乎更接近于素质测评，与工作绩效的相关性较弱。2＞针对行为导向的考核目的是考察员工怎样工作。行为导向性的绩效考核工具很多，经典教科书上往往还进一步细分为主观考评法和客观考评法。前者包括排序法、结构叙述法等，后者包括关键事件法、行为观察法等。行为导向型的绩效考核工具比较适合人际交往频繁、相关工作质量难以具体量化的工作岗位。我们对前台的绩效考评，就采用了行为观察法。我们首先进行岗位分析，收集关键行为，将包含特定的工作绩效

8、所要求的一系列公司期望的行为一一列出，再从中选择并确定为绩效考评的指标，并分别赋上不同的权重，对这些行为的发生频率进行评价。举例如下：接待访客时,保持微笑。5（总是如此）4（经常