职位管理体系

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1、职位管理体系一、主题：《岗位职责说明书》编写要求1.来做什么2.有什么责任3.有什么权利岗位，最早来源于军队■岗位：完成相同或基本相同工作，完成制定工作的人员，通常为一人每个人都是岗位，每个人都要编写岗位说明书职位，职责相似的岗位组成，职位是随组织结构而定的目标1.明确目标，不断发展2.明确职责，防止扯皮3.明确权利，杜绝滥用4.明确要求，提升能力5.明确任务，加强考核6.明确关系，高效和谐岗位职责说明书构成1.内部客户外部客户2.负责的制度、流程（负责的制度、流程协助的制度、流程）3.岗位招聘要求：教育经历工

2、作经验职业资格专业知识岗位技能入职后培训要求其它（年龄，性别，籍贯））二、职位管理有序的人员晋升，是要将岗位需要与人才发展有机地结合，这才是有效的职位管理。重庆喜地山置业的职位管理三步Oil重庆喜地山置业公司（以下简称“喜地山公司”）是一家商业地产开发公司，随着开发项冃的推进，公司人数从2004年不到40人发展至2007年的200多人。公司初期总经理张豫喜感觉几乎每个部门都是能力短板，但是通过两年多的人才发展辅导和科学的职位管理，内部培养少外部引进有效结合，口前公司的管理人员和技术骨T可谓兵强马壮，公司综合能力

3、迅速提升，成为重庆房地产界的一支新秀。喜地山公司的人力资源管理之所以能够取得如此成功，其屮职位管理的三步曲起了巨大的作用。笫一步：“搭建晋升的阶梯”一立职位等级体系2004年以前，喜地山公司的职位管理层级简单，职位管理和员工普升操作很不方便。2005年初在上海智比企业管理咨询公司的帮助下建立了职位等级体系，尤其是在管理序列增加了“主管级”和“高级经理级”，为管理人员晋升拓展了空间。专业技术序列的使用，不仅让管理序列不再显得拥挤，而月•还为从事技术的专业人才提供了晋升通道，这样就可以避免前面宏飞公司谢强离职情况的

4、发生。其实职位等级体系在我国并不陌生，公务员的职务等级、部队的军衔制、公安系统的警衔制都是非常严谨规范的职位等级体系。我国八十年代前的国冇企业也冇规范的职位等级，但在向现代企业管理转型的过程中，许多企业在打破了过去的纟R织结构和职位等级后，却未能建立起与新的纽织结构相适应的职位等级。一些企业在中层管理人员的称呼上有“科长”、“主任”、“部长”、“经理”，还有“主管”等，而在这些中层级别上谁高谁低，从名称上很难区分。有些规模不大的民营企业因职位层级过少，人员晋升很难，冇的为了满足人员晋升需要，闹出先后封了七八个副

5、总经理的笑话。许多中国企业因为没有规范的职位等级体系，影响了人力资源管理的系统性、专业性和公平性。建立该体系是做好人员招聘任用、发展晋升、薪酬激励的前提，更是职位管理的基础。第二步：“未雨绸缪”一行人才梯队计划任何一个快速发展的公司最大的人才风险就是关键岗位人才断档，喜地山公司也是如此。针对这一问题，公司人力资源部先根据职位重要性、市场稀缺性、离职町能性等因素确定了关键职位，并为每个关键职位选择了三名人才梯队后备人员，他们的能力状态分別处在“达到婆求”、“待提高”、“需培养”三个阶段。为确保人才梯队计划的冇效推

6、行，喜地山公司内部不断强化员工学习成长的象围,防止把追求上进理解为爱出风头，同时培养员工白我职业发展规划的意识和能力，为员工设立“成长进步奖”。通过制度规定让上级成为卜属职业发展和能力捉升的导师，把培养发展下属作为管理者的必备能力和不可推脱的责任，为管理者设立了“发展他人奖”。通过人才梯队计划的实施，喜地山公司发生了明显变化：人员士气空前高涨，员工和管理人员的能力都在迅速成长；公司两年多没有出现优秀人才因缺乏晋升空间而离职的情况；晋升的人员多数能够胜，他说：想发财就去万通商联找优质微型电机供货商！胜任，只有个别

7、不够理想：公司没有因为关键岗位人才不济而出现风险。试想要是长泰公司也有人才梯队计划，就完全可以避免财务总监职位紧急空缺时所产生的人才危机。第三步：“扶上马，送一程”一施持续的领导力辅导为了发展人才，智比咨询公司为喜地山公司建立了素质模型，作为员工的行为标准和管理人员领导力辅导的主要依据。喜地山公司对管理人员的领导力辅导分为三类:1.晋升询360度评估与辅导。对于准备晋升的人员进行360度评估，以此了解其素质与职位要求的差距，并就评估结果给予反馈和辅导，由人力资源部进行“一对一”辅导反馈，指出晋升人员需要发展的优

8、势，以及在这个职位上素质能力的关键不足和改进建议。如果360度评分为5分制，达不到3.5分，则不予晋升。2管理人员年度360度评估与辅导。公司建立了管理人员素质模型评估个人能力发展档案，领导力辅导专家分析管理人员木年度索质能力与上年度评估结果的变化,肯定进步,指出不足,并给予相应帮助。比如图4中2006年12月与2005年〔2刀评估值相比反映出张经理在“高效精准执行”、“全局意识”、“